编者按：阶层流动性，是近年来舆论所聚焦的议题之一。名校毕业、成绩优异，就能顺利获得高薪offer、进入精英阶层吗？这可能只是万里长征的起点。名企选拔的标准对家境优渥的学生更有利，招聘官眼中的“优秀”特质往往需要几年甚至十几年的熏陶和培养。看似公平的竞争，实则成为精英自我复制的助推，以及其他群体向上流动的壁垒。《出身：不平等的选拔与精英的自我复制》细致考察了宣讲会、内部推荐、简历投递、面试和评议等招聘的各个环节，通过丰富的案例，披露了大量招聘的内部知识，揭示了看似能力取向的选拔标准如何帮助精英阶层完成了优势地位的代际传递。我们节选了第六章《开始面试：找到合适的人》，标题为编者所拟。
当名企业面试时他们在面试什么
文 | 劳伦·A.里韦拉
译 | 江涛 李敏
当我询问评审人面试的过程时，他们都毫不迟疑地承认，面试包括一些刻意的社交互动。为了减少可能的尴尬，他们立即找话题“破冰”，与求职者进行非正式的闲聊，从而使双方都感到舒适。
无论是在诊疗室、面试间，还是会议室，破冰通常都是聊一些与当前事情无关的话题。我访谈的评审人开启话题的方式常常是问应聘者业余时间喜欢干什么。但这种谈话可不是与评估关系不大的闲聊，而是面试官判断文化契合度这一关键指标的重要基础。纵观三类顶级专业服务公司（EPS公司），文化契合度被视为面试评估中最重要的三个指标之一。研究中一半以上的评审人将契合度列为面试阶段最重要的标准，排在分析能力和光鲜程度之前。律师事务所合伙人奥马尔说：“我们首先要看的，也是最看重的，就是文化相容性。看看谁……契合。”由于公司一般都会要求面试官评估候选人的契合程度（以及技术能力和沟通技能），所以即使不看重这一标准的评审人，例如普里亚，也常常提及在评估时使用了这一指标。“我觉得［契合程度］根本不应该是［考虑项］，”普里亚对我说，“在我看来，这是个很美国式的东西（摇了摇头）。但这是［公司］想要的，所以我就得这么做。”
管理学学者探讨了以求职者的能力与工作需求之间的匹配度或“契合度”为基础进行招聘能带来哪些好处。此外，许多雇主也把组织文化当成激励员工的一种方式。人们常常认为，强大、清晰的文化能提升组织的生产能力、营利能力和创造力。于是，一些学者和从业者倡导在组织文化——一种共同的价值观，说明了工作中哪些行为是合适的——与应聘者稳定的个人特质（如外向型还是内向型）和工作价值观（如喜欢独自工作还是合作）相匹配的基础上选拔新人。这种匹配能提高员工的满意度、改进工作表现，也能留住员工。
但我的样本中的评审人以一种不同的方式评估契合程度。他们寻找的是玩耍风格（play styles）上的相似性，即应聘者在工作以外如何行为，而不是工作风格或工作技能上的相似性，特别是寻找求职者和公司员工（包括面试官自己）在业余爱好、背景和自我表达风格上的匹配性。
此外，他们将契合视为独立的标准，不同于直面客户的职业所需的社交和沟通技能。后者是另一种（同样很重要的）评价指标，被称为光鲜程度。契合和光鲜的区别在咨询师尤金的评论中表达得十分清楚：
当你在判断一个人［看］是否想让他接待客户时［光鲜的主要方面］，要看他们的行为是否专业……你需要的是说话方式能赢得你的信赖，能有理、有力地表明自己观点的人……但说到契合，就是我们想让这个人加入我们的项目团队……你想找的是能让你觉得舒服、你们愿意一起玩儿的人，［这个人］能在遇到困难的时候保持头脑冷静，让艰难时刻也变得有趣。
契合被认为是求职者稳定的个人特质——一个人要么契合，要么不契合。不同于此，许多评审人认为光鲜可以通过学习或“训练”获得。对光鲜的初步印象是破冰环节的一部分，但评审人通常更在意契合与否，而把对求职者光鲜程度的仔细考察留到面试的自我介绍叙事环节。
业余爱好、背景和玩耍风格上的相似性对评审人来说至关重要，因为这类公司都属于时间密集型工作。那里的人普遍认为，工作应该是玩儿，文化上的共通性有助于带来乐趣，这点咨询师爱德华说得很清楚：“［招聘］就像是在不断扩张的竞技场上挑人组队……如果挑对了人，那么工作就是玩儿，而在一个团队中玩儿乐趣多多，要是挑的人像你一样思考，这个团队就更好了。”而且，由于员工常常有大量时间待在办公室或在路上，因此文化上相似的同事即使不能让工作更高效或更成功，也可以让严格的日程安排变得更愉快一些。律师阿瑟解释说：“你永远不想早上4点还在会议室鏖战，但如果不得不这样的话，你肯定希望自己很享受跟周围的人在一起。”长时间的工作常常默认把同事变成员工主要的社交对象。鉴于此，各个级别的评审人都提到，希望聘用的人不仅成为得力的同事，也有可能成为他们的玩伴或朋友。正如咨询师兰斯所说，面试官希望找到“哥们儿”：
我们似乎总在工作。晚上工作，周末工作，我们差不多一直在办公室或出差。如果身边的人是朋友的话，就会有趣得多。所以，当我面试的时候，会找……我想了解、愿意花时间在一起，甚至在工作以外还交往的人……能和我成为哥们儿的人。
此外，评审人常常认为他们公司的工作只需要很少的专业技能。尽管公司在向未来的员工和客户宣传时强调他们只聘用最优秀、最聪明的人，但评审人常常描述自己的工作“不是什么尖端科学”，并指出公司会对新人进行全面的培训，这降低了他们入职前掌握的技术知识对工作成功的重要性。
所以，一旦求职者通过了对认知能力的初步筛选（最常见的是在简历评审阶段根据学校声望判断），在面试中，契合程度常常就会被赋予比成绩、修习课程、工作经验更重的分量。投资银行家尼古拉尔说明了自己重视契合度的理由：
这份工作中很多地方看的是态度，不是能力……契合真的很重要。你知道，你见到同事的时间会比见老婆、孩子、朋友、家人的时间还要长。你可以是最聪明的人，但我不在乎。我需要的是每天和你一起工作很舒服，我们可以一起被困在机场，出来之后一起去喝杯啤酒。你要让我有感觉。那个人不仅要聪明，而且你得喜欢他。
然而，契合不只是评审人为了提高自身的工作愉悦度而使用的个性化标准，它也是蕴含在官方招聘政策中的正式判断依据。我曾请受访者解释，为什么契合会被正式纳入对求职者的评估中，大多数人从契合度与员工留任的关系给出回答。大部分新人会在受聘4年内离职，相当一部分两年之后就会离开。这个离职率是构建在很多EPS公司的晋升体系内的。但也有很多员工是自愿离开的，他们去了其他公司或别的行业，以寻求更好的工作—生活平衡、更有智力挑战的工作，或者去了对冲基金和私募股权公司，以获得更高的经济回报。因此，公司试图把契合作为一种选拔工具来减少离职。他们认为与公司文化上相似的求职者更可能享受工作，受同事喜爱，因此留在公司的时间会更长。投资银行主管马克承认：“我们试图规避风险。通过招聘，我们希望找到……能够与公司契合的人，一旦进来了就不会离开。”但也有受访者指出，高离职率恰好证明了招聘过程并没有找到真正契合工作的人，即那些与工作最匹配的人。投资银行家费尔南多评价道：
［求职者］在整个招聘过程中表现很好，不一定意味着他们在工作中也会做得很好。事实是，30%~40%招来的人会在两三年内离开，要么是自主选择的，要么有其他原因。这也就是说招聘并不是一个特别成功的过程。
面对高离职率，雇主把营造一个由志同道合的人组成的关系密切的工作环境当成一个有助于继续吸引新人的卖点。我访谈的人力资源经理强调性别和种族异质性是招聘中的优先考虑项，而EPS公司也的确投入了大量资源来增加应聘群体的人口学多样性。然而，这些经理同样也把新人中存在基本的文化相似性看成招聘成功的表现。律师事务所招聘经理朱迪吹嘘：
新暑期助理来这儿的第一个星期，我们会安排一次周末外出活动。其中一个人第二周回来后跟我说：“虽然在很多方面我们都很不一样，但可以看出来，我们都是因为有同样的个性才被招进［这家公司］来的。很明显，我们都是同类人。”
本质上，公司寻求的是应聘群体在表面上有人口学多样性，而新员工在深层次上有文化同质性。另外，这些公司对潜在应聘者的吸引力，一部分就在于工作很有趣，因为在那里工作的人很有趣。招聘者反复向学生保证，他们在进入公司时，就会获得现成的玩伴和朋友圈子。
招聘者特别强调挑选在文化上和在职员工相似的求职者。面试官以自己为指标，评估求职者的文化契合度。他们相信，如果应聘者与自己很契合，那么一定也同其他员工契合。律师卡洛斯解释说，底线是“你……以自己为尺度来衡量［契合度］，因为这就是你要做的一切。”评审人以自己为指标，有两种方式。第一种是面试前几分钟对求职者的情绪反应，尤其是“来电”的感觉。“我能想到的最恰当的描述是，”一位名叫贝弗利的律师说，“就好像你在约会，你大概知道和对方配不配。”除了对“匹配”无形的感觉外，大约4/5的评审人会使用人力资源专员常常推荐的一种叫作“飞机测试”（airplane test）的启发式方法。评审人在描述这个测试时勾画了一系列在机场受困或飞行受阻的情况，而投资银行的主管马克斯一语中的：
我的一个主要评价标准，我称之为“机场受困测试”。我愿不愿意在暴风雪天气里和他们一起被困在明尼阿波利斯的机场？如果我要出差两天，必须要和人一起吃晚餐，我愿意和这个人在一起吗？当然，你必须有一些基本的标准，技能和聪明之类的，但是你知道，在我看来，他们能否通过那个测试才是最重要的。
第二种方式是在面试的破冰环节有意寻找经历上的相似性。对面试官来说，这样做的目的是看能否产生与文化契合相联系的匹配感或“感觉”。评审人说，面试开始时他们会扫一眼简历，看有没有相同的经历可聊。通常他们找的是课外或职业外的共同点。“我一般从和法学院无关的事情开始，”律师杰米告诉我，“我快速看一眼他们的［课外］活动，看看都有什么，一般会挑一些我觉得有趣的……我知道一些的，或者能让我想起其他事情的内容。”业余活动的相似性对契合的感觉尤其重要，投资银行家桑迪普评价道：
我经常会问这个问题：他们会出于兴趣做什么事。如果他们回想一下然后说“哦，我读《华尔街日报》”之类的话，那么很抱歉，那不是我要聘用的人……没人以读《华尔街日报》为乐。我不在乎你是谁。你读报纸可以是出于习惯或出于需要，但不会出于兴趣读报纸。如果他们想不出什么是出于兴趣做的，那他们就完了。
投资银行家尼古拉尔举了一个他认为契合度很高的例子，这一判断是基于他自己和求职者业余活动的相似性做出的。“我在简历上看到她是一名潜水员，我也是。所以我从问这件事开始，然后我们非常愉快地讨论了如何在泰国考潜水证……我们之间产生了碰撞的火花。”尼古拉尔把这位面试者排在了那个招聘季所有求职者的第一位，在面试官商议时也力挺她。投资银行家阿丽尔回忆和一位面试者“瞬间建立了联系”。和她一样，这名面试者也参加了纽约市的马拉松，也和阿丽尔一样“喜欢在纽约追逐名人”。如果非正式的聊天没有清晰显示出一对一的匹配，那么有些人会像投资银行家奥利弗一样，开始有针对性地试探：
我会问一堆范围宽泛的个人问题，比如“你喜欢做什么”。希望我不会得到一个编造的答案，比如“噢，我喜欢选股票，或者是看金融类的书”。对我来说，最好是“噢，我喜欢水肺潜水或徒步”……或者我会问“你关注学校的篮球队吗？”“你在哪儿长大的？”“在高中参加什么运动项目吗？”就是能快速了解对方的问题，看你们有没有什么联系。
相似的业余活动能够带来契合感，同样，缺少可以觉察的共同点或者有太多不同点会在面试早期破坏契合感。律师诺亚讲了一个例子：“她进来前几分钟，我看了一下她的简历，看看有什么能问的，我经常这么做，但没什么让我有共鸣的。我看了她的课外活动，马上意识到我们没什么可聊的。”他回忆起那位面试者有“非常好的成绩”，也是个“聪明的女孩”，但他没推荐她进入第二轮面试。“我不能让她通过，因为我不想让［办公室里的］其他人无聊死。”
经历上的相似性，尤其是课外活动和业余活动的相似性，是很强的社交润滑剂，能够瞬间产生亲近感、碰撞出火花、感到心意相通，评审人把这些解读为文化契合的证明。咨询师凯特琳试图找到某种方式概括评审人如何识别契合，她说：“那似乎是种……建立亲近感的能力。这种东西很难准确地说出来，但大体上就是这样。”她停了一下，接着说，“你也知道，你肯定想看到和自己有点像的人。”
这些公司的大多数评审人是社会上层或中上阶层的白人，他们判断契合与否的方法为与他们背景相似的求职者创造了优势。同样，他们也给背景不同的求职者制造了障碍。有趣的是，评估过程不会自动导致女性应聘者处于劣势。尽管很多评审人参加体育活动和通常认为带有男性气质的课外活动，但应聘群体中不少女性也参加这类活动。
但是，契合的确强化了评估中的社会经济偏见。业余活动的协作培养是社会富裕阶层的标志，评审人参加并看重的活动同时也是白人中上阶层文化中流行的活动。因此，尽管评审人将其表达为想找玩伴，想让工作变得有趣，和社会阶层或社会再生产的联系并不明显，但以契合为筛选指标给那些与公司多数员工背景不同的求职者制造了隐含的障碍。
《出身：不平等的选拔与精英的自我复制》，广西师范大学出版社2019年6月出版
—— 完 ——
劳伦·A. 里韦拉（Lauren A. Rivera），美国西北大学管理学副教授，其研究曾得到 《大西洋月刊》《经济学人》《财富》《纽约时报》《华尔街日报》和美国国家公共电台等媒体的报道。里韦拉曾被全球管理思想家排行榜Thinkers 50提名管理学新星，并曾获美国社会学学会威廉·威尔逊早期职业奖等荣誉。
题图来自视觉中国。
