岛君说：对于创业初期，企业和企业的竞争，追根究底是人才的竞争。如何留住骨干团队是重要课题。采取相应的股权激励是当下创业公司最普遍的做法。
然而如何进行股权激励，成为每个雇主需要思考的问题，方法不当反而适得其反。在股权激励这个领域中，管理工具股书可谓是行业新秀。
以下为股书COO王童，对股权激励方法论的介绍。
编辑：高良典
供稿：约局（微信ID：zhyueju）
来源：正和岛（微信ID：zhenghedao）
我们发现市场上很多人这个工具是非常好的，包括股权激励这种激励形式，今天花一点时间跟大家分享一下关于股权激励的原理。
所谓股权激励其实在北美公司一旦有新公司加入股权激励是必谈的事情，上个时期70年代股权激励被称为近数十年来的商业根基，因为很大程度上改变原来雇主和雇员关系。
在去年的时候做了一个统计，目前在北美区排前一百的科技公司平均都向他们的非高官类雇员发放19%的股票期权，前一百的基本上可能是花了自己估值的五分之一，也就是20%的估值综合起来有好几万亿分给非高管类员工。
其实核心员工加入一个早期创业公司是存在很大风险的，很多公司选择用股权激励增加核心员工的向心力。但与此同时，雇主们也遇到一个瓶颈，当我们做股权激励的时候，该从哪一部分下手？我们有这样的步骤。
01 股权激励计划
首先我跟大家分享三个公司的股权比例。
第一，乐视做股权激励预留出来期权池，预留一半对它全球雇员进行股权激励。很多人对乐视充满疑惑甚至感觉乐视是神一样的存在，乐视在过往几年挖风口浪尖的人，对于这一类人有所追求其实更加看重股权。
第二奇虎360预留的股权，34%给雇员。
第三脸皮书预留39%的股权。
对于很多早期公司来讲，融完天使时天使投资人会建议我们预留15%或者10%，但是这个问题不用担心的，因为我们在前期预留了之后后面可以补充这一部分期权池，如果后面有剩余这一部分期权会回到大股东手上，所以期权池预留只是为了招引人才或者留住人才发放期权做的准备。
在考虑期权池的预留时，经验流程是你要考虑几个因素：首先，你要考虑未来是不是还有核心的创始人角色加入；其次，要考虑企业基因，你的企业是强技术型还是强运营型？
最后还不能忽略公司处于的地理位置，如果你在创业中心的地方，譬如在北京、纽约、硅谷，就需要预留更大资金池交流，因为本身人才竞争就很激烈。我们会根据不同的因素进行建议合理的比例。
02 接下来要考虑期权池如何发放
这里提一下三种持有股权状态：
第一，直接使用。这相当于每一个企业的创始人一样，或者是我们的联合创始人，它是直接会进入我们股东名册的，譬如我有两个创始人或者三个创始人，那么直接在工商登记的时候就会注册。但是因为我们现在国内的有限责任制的机制最多仅仅会支持一个公司有50个股东，那么超过50个人的话就是不行的，股权激励时直接持有我们不太建议。
第二，代持股。相当于创始人在股东名册上，接下来激励员工由我代持他们的股权或者是期权，这种情况是企业个人和我员工的约定，然后去持由这一部分期权，一方面可以进一步对公司更加有掌控权，另外在操作上非常方便，对于早期公司会建议这种持股方式。
第三，持股平台的持股方式。我把这个股权移到另外一个平台，把我希望激励的员工放在这个平台上，这样操作起来会比较麻烦一点，我们还需要宣传持股平台。在我们这个平台上已经做好了代持和持股平台有哪些类比包括税务筹划，持股平台我们选择在天津、西藏这些地区建立，可能在税务处理上会有一些更好的政策。
03 但是股权该发给谁、该发多少呢？
这也是大家面临困惑的状况，本身这个问题是应该由一些资深HR或者是专业的人力资本咨询公司，但是对于我们很多早期的公司人力资本咨询公司几十万、上百万的收费是无法企及，我们现在联盟人力资本公司包括和波士顿金融机构把这些数据陈列大家，大家可以看到每一个轮次、不同岗位大概合适的期权是多少。
我们先跟大家简单介绍一下，可以简单分为两部分人群，一部分是创始团队，创始团队相当于是这个企业从建立之初到慢慢成长起来的过程，其实这个相当于每一个人都承担非常大的风险，到后面我逐渐把这个企业做起来了，这里面在北美硅谷有一个相应的标准，其实在国内比较早实施的腾讯、阿里、百度也是在根据这种形式吸引人才。
第二部分就是，早期雇员。这些人是企业发展过程当中必要的人才，如何恒定他？因为他并没有创始团队承担风险大但是未来也需要成长。这里面我们把之前在人力咨询会做的核心算法给大家。譬如我们会按照员工基础的年薪乘期权，这个就相当于发给他的现金价值。另外根据这一轮融资的价格除股数得出每一股的价格。其实关键是在于我们公司自己如何去设置期权的乘数，这个对于我们有操作人员的可以自己操作，自己构建这一套方案，对外希望可以直接看到结果的，我们股书平台上会根据这种方式把各个岗位、各个职能部门给到建议的标准，其实我们也会根据这种标准发放雇员。
这里有一个建议，就是工资系数，这是核心人才，譬如早期创始人或者是创始团队，这些建议商讨得出的，因为股权期权发放相当于薪资一样，它也是看我们和员工的关系，包括这个员工对于公司重要的程度，对于这种早期员工我们基本上有一个行业建议，譬如早期高管类是期权公司5-1%的倍数。
04 考虑期权数量和期权质量的问题
刚刚谈了期权的计划时，包括国内几乎所有的公司都在考虑发的数量应该是多少，应该给这个人发多少。我们在国内看到有争议的股权事件，大家都是在期权质量上产生纠纷，结果发现我的期权价格非常的高或者是莫名其妙就被回购了，或者是周期太长了，这个也是缺失激励效果。我们这里希望能够给大家提供到的思路是，除去期权的数量我们还应该看到期权的质量，如何更好的实施。
先跟大家介绍一下关于期权的周期，只有了解到这个之后才可以更好的了解这个东西，我们刚刚所谈到的我是预留10%的股权还是15%的股权，这个我们预留出来的股权就被称之为期权池，譬如这个期权池总共10-15%，遇到相应人的时候会去考量我是不是要给他发，这个时候就需要从期权池里面取一部分期权授予这个人，这个是决定数量的问题。其实到后面我们整个期权会经过比较成熟计划的过程来去成为成熟的期权，因为只有成熟的期权才能够通过行权变为股权。
期权经历了一些条件变成成熟的期权之后，这个时候持有期权人可以用这个期权行权变成股权，行权的过程就是通过自己约定行权价格去购买这一部分股权，这个就称之为行权。之后就相当于行权期权就变为股权，这一部分股权就相当于是我持有的或者我被创始人代持的股权。
这一部分股权它再回到期权池会经历在公司去考虑给你做一个退出，譬如我已经有这一部分股权并且这一部分股权已经增值一部分，那么我公司做一个回购计划，到时候可能以更高的价格购买当时比较低价格购买的股权，中间这称之为回购的过程，这个价格就称之为回购价格。被回购股权又回到期权池，譬如再激励新的人。
05 如何管理？
在期权分配后，管理是我们非常提倡的核心价值，国内很多操作把激励效果减半了。
股权激励做的时候员工拿到的是一份协议或者是一份法律文件，实际上员工是否能懂是一个问题，其次做完股权激励计划会请律师进行宣讲，这其实是非常好的方式，但是公司做股权激励一般都是希望在未来2-3年或者是未来3-4年可以跟公司一块成长并且发力。
但是一个公司做股权激励需要一个月、两个月，和公司人做完计划以及会让律师跟员工沟通，这就做完了。但是作为成长类公司在未来三四年最需要公司有主动成长的，所以我们现在看到有很多公司拿出这一部分期权也花了很大的代价做完期权之后，结果做前和做后员工并没有感觉有什么变化，这是大家感觉非常尴尬的过程。
对于公司来讲做股权激励计划一定是考虑未来有人才加入，我们称为公司未来资本化运作或者是未来人力资本计划需要考虑的事情。当我确定了公司形成了体系每一个人都有自己的职位，就需要考虑公司的职级，当晋升的时候也有期权奖励。在公司有超乎寻常的表现以及有额外表现也可以用期权激励大家，以及设计阶段性重要的目标这种形式，操作这种形式的称之为非常有效的股权激励，一定需要一个公司能够去看到期权池的状态，包括下面授予出去的人，这些人的成熟状态。只有了解到现在状况怎样的时候才可以更好规划未来怎样激励相应的员工。
刚刚有讲到的一般传统过程，先把期权池计划建起来，然后跟雇员介绍一下，中间这个过程可能2-4年的成熟期，这段可能因为雇员周边其他的压力或者是工作有些憋屈、委屈，因为这种协议力量弱化。毕竟这一部分协议是一个文件，而我看不懂又不能随时看到，影响力非常弱，2-4年成熟过程当中因为期权渐渐遗忘员工也没有当回事，激励效果没有达到就造成员工离职。很难到达行权或者是后面的过程，我们这里想提倡一个价值股权激励并不止于协议完成就完成了，而且还有后面形式的管理包括激励的状态。
我们创始人之前在美国、英国拿过相应的期权，其实知道实现最大化效果时应该怎么做，所以我们做了这样工具，让大家可以看到相当于给每一个雇员提供了一个律师一样，帮他解决这一部分期权，可以看到自己的动态成熟计划，公司也可以看到自己发出去的期权状况，相当于通过这个平台把给大家提供一个做股权激励的入口，把所有行业比较合理期权比例是多少提供给大家，包括最效的管理方式提供给大家，让大家在创业的过程当中，尤其涉及企业资本化运作的过程当中可以给大家提供更好的环境，让大家实现股权激励，通过人才来去完成我们这个企业的目标。
