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左芳芳在社交媒体上发布了一则询问，“关系不错的同事想跳槽，让我冒充直属领导帮她做背调。能答应吗？”
左芳芳说，她的同事与直属领导观念不合，担心背调过程中出现的“坏话”，影响新的工作机会。“找同事冒充领导参加背调，既不会因为冒充者不了解公司业务而‘出锅’，也避免了被说坏话的风险。”左芳芳却很犹豫，她拿不准看似“天衣无缝的串通”是否有风险。
背景调查公司全景求是CEO王维纳表示，千万不要冒充身份帮助他人背调。“背调师自有办法发现问题，一旦造假被揭穿，背调报告上必定亮红灯，候选人也就失去了工作机会。”
近年来，背景调查在职场中流行起来，它通常是候选人在通过笔试、面试后的最后一个步骤，通过背调也就意味着拿到了offer。
通常来说，背调考察候选人的学历、工作经历、有无犯罪记录等基本事实，根据岗位不同，背调也会考察沟通力、领导力等内容。近年来，背调逐渐被外企、互联网企业、销售公司等纳入员工入职前的考核范畴。
然而，在职场中却不乏员工对背调闻之色变，有人担心自己隐私被挖走，有人担心负面评价影响薪资定级甚至是失去工作机会。背调造假随之出现。然而，在背调师眼中，职场人被量化成时间轴上的一条条经历，候选人在曾在某时、某地、具体做什么工作，每一段叙述都有待考证，也可以考证。进入背调环节的职场人，没有秘密。
斗智斗勇的游戏
“原创广告语：怕上火，喝王老吉。”候选人简历上的工作经历，让王维纳隐约觉得不对劲。
“发明这句广告语的时候，你供职于哪家广告公司？什么职位？王老吉和你所在的公司合作了什么项目？”
通过到候选人的前公司走访调查，王维纳判定候选人造假了。“他臆断了自己的工作成果。把在校期间参与王老吉宣传推广活动进行脑补夸大。”这次十年前的背调案例，让王维纳至今记忆犹新。
造假是职场中的常见现象。《2018中国职场诚信现状调研分析报告》数据显示，高达89%的人事74%的求职者认为当前职场的诚信状态不佳，招聘环节是职场失信的重灾区，简历造假情况达到五成以上。此外，有23%的求职者表示“做过有违职场诚信的事”。
王维纳表示，随着技术手段发展和背调概念的普及，候选人完全造假的比例降低，部分造假成为主流。
背景调查出现在中国市场后的十多年里，背调造假始终围绕着三个方向：学历造假、职业经历造假和伪造证明人。然而，在职场的伪装游戏中，一切秘密都有迹可循，一切造假都可能被查证。
职业经历造假存在巨大的可操作空间。候选人提供了一段客观存在的经历，但其中存在部分虚假信息。王维纳认为，工作年限、职位、薪资、离职原因，都是可操作的关键点。变更毕业院校等重大信息，造假难度太大，但更改细节则“一本万利”。例如，职称职级、薪资、入离职时间，都可能成为员工伪造事实，在下一家公司获利的关键。
此外，学历造假仍然在被广泛应用。王维纳表示，学信网杜绝了当今学生学历造假的可能，然而在2002年学信网上线前毕业的高校学子，毕业信息只能由高校查询纸质档案，不乏有心人以此为切入点做文章。
随着职位描述中要求本科及以上学历的限制越来越多，职场人希望伪造学历，达到硬性门槛为自己换取面试机会。“他们一般会选择已经被合并掉的，今天不存在的学校来伪造一张本科毕业证。”一场斗智斗勇的游戏，发生在背调师与职场造假者之间。
在武汉，三峡大学由原武汉水利电力大学和原湖北三峡学院在2000年合并组建。王维纳要调查的，就是一份十多年前的，被合并的高校中的毕业证。几经周折，在武汉偏远郊区的出租房里，他找到了档案室，请求看门阿姨帮忙寻找该学生的毕业记录，得到了“查无此人”的结论。王维纳表示，学校爱惜自己的羽毛，通常不会拒绝协助核实毕业生身份信息的请求。
“我经历过的大多数遗憾就是证明人造假。”左芳芳面对的选择，也是背调造假的大多数。然而，背调师的工作远没有打个电话那么简单。
“我们不仅会查证候选人所提供的证明人真伪，联络其背调，同时也会自主查找背调人同步访谈。”一个假的电话号码，在铺开的清晰人脉网中，光速被揭穿。
王维纳强调，许多候选人并非恶意造假，而是源于恐惧。“其实大可不必，把你觉得有问题的地方提前说出来，每家公司的判定标准不同，你所认为的不足之处并非没有沟通的可能。”
一套严谨的操演模型
中国的背调雏形起源于2001年, “中国黑档”网站的横空出世，让背调初具雏形。这个全称为“中国企业从业人员管理系统”的网站，帮助会员企业通过该网录入现有员工的不良行为，也能查询拟聘用人员在原单位有无不良行为记录。这次背调的早期尝试，因在隐私、伦理等方面存在问题，随后关停。
背景调查在中国的发展是近十五年时间的事情。资料显示，2008年背调公司在中国出现，八方锦程和太和鼎信是中国本土最早的两家背调公司。2012年前后，行业逐渐开始受到市场认可，但发展速度仍然相对缓慢，目前国内背调公司不足20家，行业规模较之欧美有不小的差距。
王维纳说，早期从事背调工作“打电话调查时就说，了解一下这名候选人的基本情况。”比起令人恐慌的“调查”，“了解情况”的接受度更高。
魏兴指出，即使起步较晚，但国内的背景调查仍然具备一套严谨的操演系统。“每家互联网大厂通常会和四五家背调公司合作，”为了给大厂提供科学的背调方案，魏兴曾经入职互联网大厂四个月，考察工作内容，针对不同职位搭建背调的模型体系。
“某互联网大厂考察背调公司提供的方案是否可以采用，有87项衡量标准。”这就需要背调公司的调查手段具备信度与效度，“比如考察领导力，我们就要拆分出9个方面去问候选人的背调协助者”。
企业考察背调公司，再由背调公司出面考察候选人。在这个流程中，协助者面对的，是一个个具体的问题，拆分而成的问题，则指向核查的内容。问题的答案通过背调师录入、质检，形成最终的背调报告。
在一份背调报告中，依据候选人的岗位与职级不同，背调包含不同的维度，具体问题有所差异。报告上频繁出现的红、黄、蓝、绿三灯，代表对于候选人资料调查的反馈。红灯表示存在严重虚假，黄灯表示存疑或有部分问题，蓝灯表示轻微虚假，绿灯则表示符合事实，直接通过。背调中的假装与扮演，就是“亮红灯”的直接因素。
“我们会根据每个企业的标准去出红黄绿灯。”魏兴举例说明，“有犯罪记录”看似是需要被亮红灯的硬伤，然而在某些企业的文化中，“坦诚”是供人的行为准则。“如果候选人在面试的时候主动坦白，说明犯罪记录的情况，且该公司表示接受，则报告亮黄灯。”黄灯意味着进入协商流程或内审流程，候选人仍然保有对工作的竞争机会。
规避风险
张强拥有15年人力资源从业经验，目前供职于一家二手车交易公司。张强向界面表示，他所在的公司实行对新入职员工的全员背调。
“我们将员工分为三个层级，包括基层销售人员、中层管理人员和高层管理人员，实施不同内容的背调。”背调报告的价格依据企业需求，价格从十几元到上千元一份不等。
在一家二手车交易公司，销售人员占比大且招聘来源复杂。当销售承担与客户的沟通工作时，对于企业形象至关重要。企业希望通过基础的背景调查，考察员工是否有犯罪、吸毒等不良记录；是否有资产问题，规避未来可能发生的风险。
“此前行业内有一位一线销售，在和公司的雇佣关系存续期间，背负过多的贷款无力偿还，向公司的多位同事借钱还债，并不合规地从客户方面谋取私利，严重影响了公司声誉。”
背调具备着普适性。张强表示，对于中层和高层管理人员来说，几轮面试无法帮助企业了解候选人“冰山下的特质”，就需要更细致的访谈让企业综合了解候选人。
从2018年开始，张强所在的公司就已经开始了全员背景调查，“每年的招聘旺季，月均三四千新员工办理入职。”在这家企业，每年用于背景调查的支出接近一百万元。
据张强观察，不同公司选择的背调方式不同。他所在的公司与专业的背景调查公司合作，此外，也不乏互联网公司自行搭建背景调查团队，仍需要投入一笔不菲的资金。
张强指出，绿灯的背调报告仍然是公司内的绝大多数。“绿灯占比80%左右，红灯大约15%，如果是在学历层次更高的互联网大厂，背调通过的比例还能更高。”
规避风险不止是企业的需求，对于候选人来说，选择一份工作也需要慎重。全景求是联合创始人蔡彦芳拥有近20年在外企、互联网大厂的工作经验，她认为，专业的背景调查有助于淘汰通过造假等不正当手段拿到工作机会的候选人，推动职场公平。
然而，从另一个角度来看，职场公平也包括员工有权了解公司，进行双向选择。“为什么员工不可以背调公司？”蔡彦芳认为，面对一份工作，打工人也需要掌握主动权。 “我希望可以设立一项服务，给希望背调公司或岗位的候选人，提供了解更多信息的渠道。”
有所不为
候选人简历造假意味着职场的零机会，在背调中，候选人看似处在完全被动的位置。左芳芳在媒体行业拥有两年的职场经验，此前她未曾经历背调。谈及对背调二字的看法，左芳芳有些担心，员工的个人隐私是否会曝光在背调报告中？
企业以背调作为了解员工特质、避免后续损失的途径，然而并非所有背调都是被允许的。
2021年，我国《个人信息保护法》的上路，加强了对敏感个人信息的保护。律师张献元向界面表示，“敏感个人信息是一旦泄露或者非法使用，容易导致自然人的人格尊严受到侵害或者人身、财产安全受到危害的个人信息，包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息。”也就是说，以背景调查之名义“挖黑料”，已经触及了法律的红线。
背调概念深入各行业和不同规模的公司中，企业采取的背调方式不同。面对入职背调更加普遍化、常态化，张献元律师表示，企业方需要注意在背调的过程中不要误触法律的红线，同时员工也可以以此“排雷”，考察企业的背调是否合规合法。
首先，背景调查前先征求员工意见，取得书面的授权许可后方可进行调查。
第二，调查手段合法。用人单位务必在不侵犯劳动者人身及财产安全、个人隐私的前提下调查。
第三，非工作相关内容不调查。用人单位应针对岗位、工作要求的条款进行适合性调查，不得出于好奇心调查劳动者的其他隐私信息。否则，即使劳动者已授权，但仍属于侵权行为。
第四，抓住调查时机。背景调查应当在劳动者入职前完成，如等员工入职后再调查并发现其事实与应聘时不符，到时用人单位解除劳动关系将容易产生劳资纠纷。
第五，做好保密工作。对于调查获取的个人信息，用人单位只能用作判断劳动者是否满足入职条件，不得它用或向任何第三方泄露。
第六，适当包容理解员工。如与岗位无直接关联，不影响员工正常工作，也未降低其个人价值，用人单位不宜将其全盘否定。
在背调开始前，公司和候选人都需要“有所不为”。即使员工对于即将开始的背调知情，但调查边界仍然存在。
（文中左芳芳为化名）
