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李圆再三思索终于点开了公司办公系统，主页上挂着醒目的“已在职480天”。她有些感慨，今天之后这个数字将不再更新——她终于递交了离职申请，对自己的第一份工作说了再见。
鼠标确认的那一刻，李圆感受到了解脱。尽管这是众多应届生梦寐以求的互联网大厂，但她走得毫不留恋，“说起来（工作）好像并不是那么不可忍受，但转头一想，给我月薪两万也不回去了。”
在豆瓣小组“上班这件事”，宣布离职的帖子层出不穷。上至职业规划发生偏离，下至年会要表演节目，95后的离职理由千奇百怪，在职时间也越来越短。BOSS直聘的调研发现，从70后到00后，第一份工作的平均在职时间已经从84个月下滑至11个月。其中，95后是15个月。
不少管理层都头疼，这些极具个性化的员工为什么不愿意在同一家公司长久的坚持，这些年轻的员工们给出了答案。
与领导的博弈
李圆选择离职的原因很简单，她和直系领导的沟通陷入了死循环。
她所在的部门是负责商业化，需要和客户以及公司内部各个渠道对接，售卖广告节点。工作内容并不复杂，薪资水平又相当可观，李圆一度以为自己找到了一份理想型工作，直到领导开始下达各种不合理的任务。
最让她记忆深刻的是领导让她分析竞争公司的广告售卖业务，要求她对对方广告售卖的具体价格、种类和时长都了解清楚，并形成完整的分析报告。但是，李圆发现难有渠道获得竞争公司内部核心的数据，前端人工搜集的广告资源和实际售卖资源中间也会存在出入，这是个不可能完成的任务。
“他过去主要负责管理，对具体业务并不熟悉，不了解落地时可能出现很多问题。”李圆认为，领导活在自己的想象之中，也不愿意听取员工的反馈。即使下属在一开始就表达这个设想根本无法满足，也会被要求先进行尝试。
“明知道不可行还是要硬着头皮去做，证明构想无法完成后，紧接着又安排另一个离谱的尝试，会感觉沟通成本特别高，长此以往让人心神俱疲。”最终，包括李圆在内的四名员工，有三位同时提出了离职。
对于底层员工来说，最害怕的就是遇到一个业务能力不够还喜欢指手画脚的领导，赵明月对此也深有感触。她已经在这家制作公司呆了两年，带起了一个小团队负责宣传工作，直到今年一位领导空降到她所在的部门担任总监。
据赵明月透露，这位领导是大老板从其他制作公司挖过来的副总，主要管理新开辟的艺人管理业务，同时也监管她的宣推工作。但是，新领导上任不久就展现极差的工作态度：烟不离手，办公区域常年烟雾缭绕；不够级别，但要求单独办公区域；通知几点开会却不到，要下属再等两小时起步；见风使舵，对大老板毕恭毕敬对下属盛气凌人……
更重要的是，新领导空降以来，并没有让艺人管理业务发展起来。“基本还是原地踏步。”赵明月直言，“无论是过去、现在还是预期的未来，都看不到会有任何的起色，能力不被信任。再加上这个工作态度，现在已经有两个人离职了，一个在走手续，另外的团队成员基本也是抱着早走早解脱的想法。”
让95后员工选择直接走人的是被领导霸凌。王冉去年在一家互联网大厂有过一段非常糟糕的两个月实习生经历。她向界面职场透露，在那个团队，她的工作成果不被尊重；一些鸡毛蒜皮的小事被拿来讽刺能力不足；领导稍有不顺就破口大骂；离职了还要找到继任才能办交接手续。
“两个月一直处在一个令人压抑窒息的非正常工作氛围中。我之前还不断反思是不是自己真的做得不好，后来发现就是被PUA了。”王冉称，这个团队的实习生基本上不到一个月就要走，她已经是坚持最久的，“有一个北大毕业的本科生只呆了不到三天，直接就跑了。”
“钱景”与“前景”都很重要
在离职跳槽的诸多因素中，薪资和发展前景始终有着不可撼动的地位。前程无忧发布的“2021年第四季度职场人跳槽意愿调查”显示，“目前薪酬福利不满意”和“个人职业发展遭遇瓶颈”并列想要跳槽原因第一，“无法认同企业的管理方式和文化”以微弱的票数之差排在第三位，
林帆在海外知名高校研究生毕业后进入了一家教培机构，她向界面职场透露，虽然她应聘的全职工作是负责招生，但除此之外，她还要负责三个班40余名小学生的英语授课任务，这是她的专职工作，换句话说，她拿一份工资干了两份工作。
“看上去薪酬总包很高，但平均下来时薪很低。”林帆表示，“我还要花很多时间和精力去维护我和学生家长的关系，每天熬夜给他们批改作业，去备课。”
值得注意的是，林帆并不喜欢教书。每天她都会不断地收到家长的信息，密密麻麻的信息都会让她感到格外有压力，晚上11点还时常会有学生家长的电话。
这份不在意料之中的专职工作让她感觉只是个“工具人”。她没有得到想象中能力的提升，所做的工作并不是那么不可取代，并且她这个“工具人”还必须牢牢地扎在岗位上。
“我每天有固定的时间点，一定要赶到上课。”林帆说，“有次早起我上吐下泻，还是要硬着头皮去。你不能请假，没有办法跟家长交代，所以就会很痛苦。”
今年年初，林帆抓住计划火速跳槽到上海一家正在蓬勃发展的互联网公司，尽管依旧是“996”，但是她到手的薪酬有了明显增涨，也不用再耗费额外的精力维护家长关系。“而且刚好今年教培行业大裁员，我也算很幸运在这之前就跳了出来。”
需要注意的是，互联网大厂的生活并不一定如想象中美好。在这里，个人的工作价值可能同样被极大的淡化。
今年7月，汪海毕业后成为了一家社区团购公司的管培生，职位是采购。据他介绍，入职以后都在做表，只是进行单纯的数据收集，没有含金量。“按理来说，采购应该接触的市调、市场、供应商，我都没接触过，说是采购，其实更像文员。”
并且，因为在一线，他的工作强度也不低。公司明面上说是双休，但周六全员拉会，从早开到晚各种复盘，最晚一次开到了晚上凌晨一点半。后来换了新区域，变成一周工作七天无休，领导口头承诺的调休从来没有兑现过，也没有加班费。
“公司事业管理混乱，新人进来根本学不到东西。 ”汪海认为，与其在这样一家公司蹉跎时间，不如赶快摆脱泥潭找好下一家。
58同城调研指出，对于个性突出的95后，“职业人格工蚁化”和“主体人格鲜明化”的冲突更加激烈，他们更加青睐既能激发兴趣，又能提供和实现个人意义的工作。“不要成为完成任务的工具人”，这种认知在95后中尤为强烈。
面对员工有更多维度的诉求，人才招聘专家指出，企业的用人观需要转变。一方面，员工成为新经济中的主体，尊重成为员工的第一诉求；另一方面，随着互联网社群的崛起，伙伴关系取代了上下级关系，扁平结构取代了科层组织；加之雇员自我意识觉醒，员工需要更多赋权，在亲密的伙伴关系与坚定的价值导向下，实现自身的个人价值。
离职也需三思
即使离职原因有无数，但还有一些95后仍“坚守”在岗位。张强在地产行业工作，他表示，现在地产行业不景气，裁员一波接一波，不知道什么时候就裁到自己了。“现在每天没什么事情，还要装得很忙，不如‘摸鱼’到裁员，还能拿到一笔赔偿金，更划算一些。”
行业的不景气会明显降低“打工人”离职的勇气。前程无忧去年发布的《离职与调薪调研报告》显示，2020年员工整体离职率为14.8%，与2019年相比，同比下降21.7%。
分析认为，受疫情影响，企业经营策略更为保守，市场外部机会大为减少，员工主动离职率的下降程度超过被动离职率的上涨程度，两者结合，离职率整体呈现下降趋势。
相比之下，今年经济形势好转，有47.6%的受访者表示会跳出圈子寻找新机会，和去年同期相比提升了10.3个百分点。
前程无忧测评专家认为，95后的择业观更独立自主，一旦发现进入的行业及企业和自己预期不一致，就果断产生离开的想法，而不是委曲求全，或边工作边看新机会，所以“裸辞”的情况越来越普遍。但是，他们在离职前也需保持冷静，三思后行。
BOSS直聘数据发现，上一份工作坚持不到半年就跳槽的求职者中，70%的人工资低于同龄人平均水平；想要通过跳槽涨工资的黄金节点是一份工作持续了三年和四年的时候，平均涨幅能够达到30%以上。
另外，学界实证研究发现，当工作经验少于五年时，频繁跳槽对职业发展的负面影响更加显著；一份工作如果坚持不到一年，这份工作经历对职业发展的负面影响最为显著。
中国社科院大学经济学院教授黄敬宝接受媒体采访表示，“理性的辞职或跳槽能增强工作技能和环境适应能力，是人力资本投资的一种形式，有利于青年的职业发展。但草率辞职后，如果没有再就业机会、就面临较大的失业风险，可能失去收入来源和生活保障。”
（应受访者要求，采访对象均为化名）
