文｜36氪 王与桐
“我们这快成腾讯和字节的人才培训基地了。”深圳某TO B企业的市场总监刘双双感叹到。从2016年开始，腾讯开始发力TO B算起，先是挖走了一小批他们的中层员工；2019年，有赞上市后，又挖走了几个骨干；2020年，随着飞书成为字节的战略重心之一，该公司的几位渠道负责人也成为了字节的员工。
这家公司好像一所“学校”，学历、能力原本不匹配大厂的人才，来这里“读”三年，就可以跳去大厂拿高薪。
刘双双的老板对人才流失的心态，虽然已经调整得比较佛系了，但一个更现实的问题是，人被挖走了，坑怎么填？
简历筛选从精确关键词筛选10份挑一份，到粗略关键词广撒网100份找不到一份；找外包、猎头，多花了钱还是填不满缺口；候选人薪资要求越来越高，超出预算。
不止一家深圳TO B公司告诉36氪，他们越来越需要平衡好不断攀升人力成本以及留人难、招人难问题。
今年以来，36氪陆续听到来自深圳TOB公司招聘薪资变高至少5%消息。拆解原因，一方面，包括深圳字节从去年开始加大TO B业务投入，让原本激烈的深圳人才竞争加剧。另一方面，TO B人才原本基数就小，人才需求增速快于人才增速。
对于TO B赛道所有公司来说，与其说在抢人，不如说在抢时间。面对激烈抢人大战，TO B公司不得不融更多钱，来平衡人力成本支出。
但这只能解决“近渴”。归根到底，还需要企业和社会一起探索如何批量培养更多TO B领域人才，让TO B的人才流动起来，才能匹配快速发展的TO B市场。
深圳抢人大战升级：飞书大量招人、20%以上增幅、人价飙升
现在，深圳人才价格已经被“哄抬”了。
某深圳SaaS赛道头部公司向36氪举例，前年工作一两年的直销候选人，底薪在8k~10k/月，现在的同样岗位，候选人的薪资要求是12k~15k/月，提高了20%。
同样，其他岗位的薪资水平也在上升， 他们曾面试一位市场部的候选人，其能力匹配薪资按照以往的经验在15k，但是对方执意要求18k，因为字节等大厂可以开出20k的高价。此时，决定候选人薪资的不再是其能力，而是市场的需求程度。
市场需求变化的原因之一是以字节为首的企业在深圳大力开展TO B业务，对相关人力需求旺盛。
目前字节在深圳有5个办公区，容纳了三四千人，但这还不够，2019年7月字节斥11亿元买下腾讯旁边的一块地，正在建地基阶段。
接近字节跳动的猎头王鑫称，从去年开始，深圳飞书业务的确是超出其他部门的岗位的招聘数量和速度，在“大量”进行招聘，最近字节又开始大张旗鼓开启云计算进程。
与快速的人才需求相匹配的，是字节一贯的高于市场价的对人才的真诚态度——字节的风格就是给出候选人相对来说最高的的薪资。
随手在脉脉上搜索字节+深圳，就可以看到offer比赛：字节跳动，给出了70w/年的价格，比腾讯给出的offer都要多出了30%。
猎头王鑫也证实了这一说法，甚至表示在疫情前更夸张，能够给到100%~200%的增幅，现在收敛了很多，但也能能给到30%~50%的增幅（增幅指跟候选人原有工资和手里offer相比较）。
超高的薪资直接提升了字节对人才的吸引力。据脉脉数据，字节是2020年所有互联网企业中净流入最多的公司。王鑫也表示，会拒绝字节offer的只是个别情况。
而这是字节一直以来的发展策略，选定一个领域，快速、高价、大量补齐人才。早先，字节就靠人海战略扎进游戏赛道，并因此实现了游戏领域的快速发展，目前字节的游戏产业已经在短期内跻身前15。
电商赛道也是如此，字节跳动杭州电商业务线的一名员工告诉36氪，他们团队最初的员工大部分是从阿里挖来的，而如今，抖音电商用户渗透率（按MAU计算）超过10%，日均GMV接近15亿元（根据飞瓜数据统计）。
这些都直接佐证了字节的人才策略行之有效，是在面对某一并不熟悉领域时的最优解。
随着字节版图的不断扩张，字节的员工增长速度快到一度令张一鸣震惊：2018年的字节跳动只有3万人，到2020年已经达到了10万人，每年翻倍增长。而每年的应届毕业生增速是3%，也就意味着字节跳动的人才势必要从其他企业“抢”来。
那人从哪些企业来？
仅是大厂之间的人才流转无法满足需求，且字节跳动不一定具备吸引力。据字节某业务线离职HR告诉36氪，在深圳，如果与腾讯、华为等大厂相比较，字节的条件并不算非常突出。因此，相较于已经进入大厂的员工来说，来自规模不大的TO B企业的候选人会更偏向跳槽去字节。
也就是说，满足字节“大胃口”的人才，必定大部分来自第二第三梯队的厂商。
创业公司成学校？
“从校招开始，第一梯队的人才被字节、腾讯、阿里抢走，第二梯队的人才被有赞、明源云这类TO B上市公司抢走，我们虽然是SaaS赛道的头部公司，也只能抢到第三梯队的人才。”
谈到行业内人才的分配问题，刘双双认为无需避讳，他们的人才的确从学历、能力上都要略差于大厂，毕竟他们给不到更高的薪资。
但加入公司时人才水平不入大厂眼，不代表一直如此。诚如文章开头提到的案例，该公司不少员工在公司呆了两三年，学会了TO B产品、销售、市场等的逻辑后，就成了大厂的目标候选人。
而这些创业公司，更像是一个给员工“读研进修”的学校。很多公司甚至也明白，他们就是一些人的跳板。“有时，开枝散叶、桃李满天下的想法，会出现在我脑海里。”刘双双这么形容。
虽然员工跳槽去大厂的相关部门，会给企业带来与大厂的合作机会，但对于企业来说，更现实的问题，如何填补流失人才的缺口，以及面对大厂开出的高薪，如何平衡公司成本、提升竞争力。
刘双双说，以往他会给到HR团队十分精确的人才要求，但如今如果按照这个需求，很难收到简历，于是他放宽要求，仅以“市场”作为关键词，广撒网要来了一百份简历，但还是很难选出合适的候选人。
同时他们也花钱找猎头、“猎腿”，这其实是一笔不小的开支；更大的开支是，合适、有经验的人才，可能也被字节、腾讯相中了，他们会给出更有诱惑的薪资，而作为一家还没融资、一年营收几千万、团队总共三百人的公司来说，他们无法和大厂相抗衡。
如此一来，也逼迫着创业公司加快融资节奏。字节等大厂的高价挖TO B人才，自然会引起创业公司或出于防御目的，或处于进攻目的的模仿，从而让整个深圳的泛科技人才薪酬重新洗牌。
而正面竞争、模仿的前提，就是有充足的粮草，这可能会让他们倾向于寻求投资。已有企业告诉36氪，由于今年一级市场火热，融资进展不错，打算用融来的钱学习字节，以20%的增长挖人才，年底前将人才扩充至少一半。
与其说大家在抢人，不如说在抢时间、抢市场。
TOB人才的新机会
而这些大厂抢人、小厂愁眉产生的原因，归根结底，还是TO B人才的门槛高、人才少。
门槛高是TO B的天然特点。TO B的产品、销售、服务逻辑和TO C天差地别。以TO B公司十分重要的销售人才举例，TO C每个人都有感知，销售不需要太多对行业的理解，有些TO C公司甚至不需要设立销售的岗位。
而TO B不同，有的公司只有一个产品，只解决一个问题，那么其销售的门槛就低；如果是纯SaaS公司，产品较多，那么对销售的要求会高一些；如果是定制类项目，走大客户模式的公司，那么销售必须要对行业有很深的理解。产品等岗位也是同理。
刘双双说，此前腾讯某岗位的招聘的标准是有过8年TO B的市场经验，而满足这个条件的，全国找不出几个。这就造成了大厂也想要这些有经验的人，而小厂在人才流失后，也很难找到同样有经验的人。
而很难找到同样有经验的人的原因是，TO B人才供给不足。虽然中国的TO B行业一直都有，但跟互联网扯上关系，还是在2014年以后。而中国的TO C互联网早在2000年左右就由BAT带进千家万户。二十多年和不到十年的发展，TO C、TO B两个赛道在我国有着明显的差距。
中国超过百亿美金的TO B互联网企业屈指可数，而超过百亿美金的TO C互联网公司倒是比比皆是，且二者差距一个量级。
这样悬殊的差距下，TO C的企业自然可以给出更高的薪酬，这就进一步导致了TO B企业招来的往往是偏弱于TO C的人才，从而接着导致TO B人才的供给不足，形成了恶性循环。
另一方面，哪里有发展机会，就会吸引到优秀的人才。中国TO B行业正在迅速发展，2014年，随着资本的关注，进入了中国SaaS元年；2016年以来，随着腾讯、阿里、字节等大厂入局TO B赛道，整个赛道的关注度不断提升；疫情期间，各大厂不遗余力打响远程办公，又带动了一波企服热潮。
今年以来，TO B赛道的融资又进入了新一轮的热潮，据iT桔子数据，今年上半年共发生1000+融资事件，而总金额逼近3000亿元，已经超过了2020年全年的2440亿元。
横向对比美国，美国的TO B人才发展已经比较成熟了。成熟体现在，人数多、人效高。美国最大的企服公司salesforce市值2000亿美元，目前在全美员工五万人，而中国阿里、字节、腾讯等大厂的TO B业务从业者加起来也不足五万人。
由于美国TO B产业发展更早，其人才能力也更强，早在2016年，就有媒体测算，AWS（亚马逊云计算）的人效为71万美元，而同期阿里云的人效为9.5万美元，相差7倍。但是，AWS给出的平均薪资是15万美元/人/每年，而当时阿里云的平均薪资是30万人民币/人/每年。
换句话说，更高的薪资，自然会吸引更多优质的人才进入TO B行业，而更好的人才加入后，会带动公司和行业正向发展，从而有更多资金开出更高的薪资，实现一个良性的循环。
或许，此刻以深圳为代表的TO B“抢人大战”，是一个正向循环的开始。
国内TO B人才的发展，正从存量争夺转化为增量培育，需要我们像对待TO B产业本身一样，给予更多耐心。
（本文刘双双、王鑫为化名）
