文|中国人民大学劳动人事学院教授、院长 杨伟国
编辑|李泽慧
今天讨论问题都是围绕着灵活用工现象的。那么，灵活用工的本质到底是什么？从劳动经济学的角度来看，其实就是从过去的劳动力资源或者人力资源的总体性配置逐步过渡到有关劳动力的技能配置上去。就像在座的各位企业家一样，企业的经营能力是我们的能力，对这个领域的概括、总结以及传播也是我们的能力。如果我们能把这部分能力配置到我们新年报告会的工作任务上，就可以梳理出人力资本的配置有多少种类型，以及我们今天看到的灵活用工在人力资本配置模型中处于什么样的位置等等。这也是我想给大家汇报的关键内容。
我们今年与滴滴、人瑞、阿里、用友等等公司均有合作。通过数字化方式和现场方式调研，我们了解到大量的灵活用工的现象，并且初步判断，这可能不只是一时的现象，其中隐含着趋势性的发展。我想，我们也可以把这样的发展趋势称之为一个假设。最重要的还是要看看，目前的这些现象，能不能被归纳成为一个模型。
一、人力资本市场结构模型
总的来说，人力资本市场结构模型所描述的人力资本配置有三个层次，即雇佣型、合作型和动态型。
图1 人力资本市场结构模型
雇佣型人力资本配置即是基于劳动者个体与用人（工）单位（劳动）雇佣关系的配置类型。这是大家很熟悉的类型，这也是当前所有人力资源管理者最重要的工作前提，我们大量的管理工作可能都是基于雇佣型人力资本配置之上的人员招聘和薪酬绩效管理等等。
合作型人力资本配置是基于劳动者个体、用人单位（人力资源服务机构）和用工单位的三方合作且存在多元关系的配置类型。这种类型的最大特点是人力资源服务机构的深度介入。与雇佣型配置不同的是，人力资源服务机构在合作型人力资本配置种不只是帮助企业做招聘，并且是直接把人派给它，甚至直接去管理这些人，从而更好地帮助组织完成所需要完成的工作。从某种意义上说，它的本质就是“专业雇主组织”！
动态型人力资本配置则是一种即需即用、动态调整、关系多元等配置类型，需要依靠数字化技术支撑才能实现。从经济学上的资源最优配置角度看，我个人认为这是人力资本配置的一种高级状态，形式已经不再重要，它是能够满足企业或者组织在特定时点上所需要的某一个特定的技能，并完成特定的工作任务配置或者组合。从这个层面上看，灵活用工还达不到这样的要求。
事实上，传统的雇佣型配置对条件的要求是比较苛刻的，它必须满足各种条件才能够实现。这样的人力资本市场结构很可能代表了一种未来的趋势，其中雇佣型配置的规模或者工作人员数量一定是最少的，合作型可能会占到更大一点的比例。但最大的比例一定是动态型的。另外，传统雇佣型配置的主体或者利益相关者的数量比较少，一般只有劳动者和企业。而合作型至少会涉及到第三方人力资源服务机构。最高层次的动态型配置还会涉及到平台，它的利益相关者会更多，甚至一个组织同时具备两种以上特征，如人力资源服务机构既承担乙方责任，本身又是甲方（作为用人单位与劳动者签订劳动合同），同时又有可能是平台。
二、雇佣型人力资本配置
雇佣型人力资本配置是一种融入型配置，是当前最主流的、“标准”的配置形态，表现为人力资本整体与特定岗位基于一定期限劳动合同的稳定结合，即人岗匹配。在这种配置模式中，劳动者个人集聚于组织大厦之内，融入科层制的管理体系之中，听从组织的计划指挥控制，履行岗位职责交付产品与服务，换取工资报酬。由于员工长期工作于同一个机构，从员工绩效或职业发展角度考虑，企业会在组织内部开展动态配置，但是基本上不会改变员工与企业的劳动合同关系。
从配置主体来看，雇佣型配置主体主要是雇主（用人单位）和劳动者个体（人力资源）。其中，用人单位（甲方）是第一责任主体，负责建立劳动关系，实施岗位管理，提供激励保障；而在这种模式下，劳动者（丁方）需在进行身份转换后履职尽责，关键是将雇佣契约和心灵契约融为一体。此外，人力资源服务机构（HRS或乙方）则提供招聘甄选服务、劳动合同服务、管理咨询服务、社会保障服务（社保代理）等，政府（戊方）则负责劳动监察和仲裁。
在雇佣型配置内部中也存在着一种动态型配置方式。例如，IBM公司员工调配中心为统一项目和人才管理开发了一个高度复杂的内部生态系统。首先，IBM开发了蓝云平台，该平台可以在2-12个月内委派一个部门的员工负责另一个部门的工作任务，以此在不同部门之间实现人才供需平衡，从而提高工作效率。其次，IBM通过搭建单一数据库，整合“全球工作机会”交易系统以及来自IBM员工登记网站的信息。员工可搜索，亦可等候；可接受，亦可拒绝，调配中心会分析员工任务偏好。此外，IBM也开发了拥有两万多种不同岗位描述的五层分类法，还有更高级的搜索方式如人工分类法，以便随时更新工作者的技能状态，其设计的技能定位器能够挖掘员工在日常工作中随机出现的数据，利用高级算法推断他们的专业技能变化。
雇佣型人力资本配置还有一种特殊情形——集体雇佣型配置，他是基于“集体合同”而产生的一种雇佣型人力资本配置类型。《劳动合同法》对这种配置类型进行了规定。例如，第五十一条规定：企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。除此之外，《劳动合同法》还规定了行业性和区域性集体型雇佣配置类型。例如，第五十三条规定：在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
三、合作型人力资本配置
合作型人力资本配置是一种三方合作且关系多元的配置类型，它又可分为三个子类型，即介入型、嵌入型和转入型。在我们的调研中，我们发现在企业人力资源管理过程中，特别是甲方企业会越来越多地用到这三个配置类型。刚才人瑞的张总在介绍他的业务时候就谈到了这三种类型。
1）介入型配置（劳务派遣）
介入型配置是指人力资源服务机构（用人单位或乙方）将与本企业存在劳动关系的员工（丁方）派往用工单位（甲方）特定岗位工作的配置类型，这种配置造成了三方合作关系。介入型配置的主体有四个：用工单位（甲方）负责承担管理派遣员工完成岗位职责并向用人单位（乙方）支付报酬的责任；人力资源服务机构（乙方）负责向甲方派遣“人岗匹配”的员工并由甲方管理；作为乙方员工的劳动者则处于“一仆二主”的状态，需要为甲方企业进行工作。政府作为劳动力市场规制主体则负责劳动合同法及相关法律法规政策规制。
例如，《劳动合同法》对劳务派遣的规定如下：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，通常为10%。
但是，如果我们关注企业用工实践的话，我们会发现劳务派遣这种合作型人力资本配置方式占有非常大的份额。根据人社部发布的2019年度人力资源服务业发展报告，全国各类人力资源服务机构为48万家用人单位提供了劳务派遣服务，同比增长35.29％。
2）嵌入型配置（人力资源外包）
嵌入型配置是指乙方（人力资源外包服务机构）将与本企业存在劳动关系的员工派往甲方特定岗位或职能履职，承担员工管理责任并向甲方交付成果的人力资本配置类型。嵌入型配置的主体同样有四个：用工单位（甲方）承担人力资源外包服务机构识别选择以及监控验收乙方交付成果的责任；人力资源外包服务机构（乙方）负责招募、配置、管理合格员工，向甲方交付成果；作为乙方员工的劳动者需要为甲方企业进行工作，形式上与“融入型配置”类似；政府则负责通过民法典进行规制。
例如，人瑞人才作为嵌入型配置服务的领先提供方，聚焦用工单位的业务运营，承揽人力资源全流程服务，支持业务稳定发展效能提升，关键的人力资本配置服务包括如下：1. 人员招聘：招聘需求盘点、招聘计划实施、招聘复盘及市场复盘建议；2. 日常人事管理：员工档案管理、薪酬社保公积金管理、入离调转管理；3. 风险管理：现场风险预警防范、员工问题收集分析、风险事件响应处理；4.流失管控：员工流失预警、离职挽留及面谈、流失分析及改善；5. 员工活动：活动设计组织、日常福利活动落地、文化活动组织等。
3）转入型配置（BPO）
转入型配置是指企业将本由内部员工完成的工作任务转给企业外部的业务流程外包机构或人力资源服务机构完成，表现为一种业务流程外包（BPO）。业务流程外包BPO实际上超越了人力资本配置的范畴，但实际上通常由人力资源服务机构承担外包业务并组织人力资源执行这些业务内容，因而在形式上表现为一种“融入型配置”的对应原型，所以称之为“转入型配置”。
从主体来看，转入型配置中的企业（甲方）主要责任在于选择并管理合格的业务（人力资源）外包服务机构，通常情况下并非一定由甲方人力资本管理部门选择并管理这些机构；外包（人力资源）服务机构（乙方）承接甲方的业务流程并组织人力资源完成这些业务内容向甲方交付最终成果；劳动者在本质上应该是“融入型配置”，但或进入新一轮其他配置类型；政府则通过民法典进行规制。
四、动态型人力资本配置
在讨论了雇佣型配置和合作型配置之后，我要介绍最重要的一种类型，即动态型人力资本配置。这是是一种即入型配置，指企业对人力资本整体或部分的随需随用，是一种最优的动态人力资本配置类型。狭义上的灵活用工就是这种即入型人力资本配置，而广义上的灵活用工还包括人力资源外包（HRO）甚至劳务派遣等不同类型的人力资本配置方式。实际上，即入型配置也是未来动态人力资本配置的基本方向。
从主体来看，动态型配置共有五大主体：甲方（企业/用人单位）承担劳动者绩效的责任，或承担或不承担劳动者管理责任；乙方（人力资源服务机构）或仅提供劳动者或承担管理责任，与劳动者或有劳动关系或没有劳动关系；丙方（数字平台）提供工作任务或人力资本智能化交易场所；丁方（劳动者）处于高动态的或连续的零工配置状态；戊方（政府）或通过民法典进行规制，但相关法规尚且较为模糊。
刚才科锐国际高总讲到，一个企业在任何时间提出什么样的人力资本要求，比如技能要求等等，都能够得到满足。这是一种理想的模式：人力资本的整体或部分可以实现随需随用。大家想象一下，如果这个社会的资源配置能够把所有人的能力都解构开来，并配置以相应的任务，是不是一种最优模式？答案当然是肯定的。
当然，它同样也会带来一些问题。比如，甲方或者利益相关者承担着劳动者的绩效责任，但却不一定承担管理责任，这里面的情况就非常复杂了。如何解决这样的问题呢？我觉得，数字化技术可以帮助到我们。在我的印象中，商品领域过去经常提到“大规模定制”这个概念。现在，动态型人力资本配置方式即具有大规模、个性化、灵活性的特征。从资源的使用角度看，这是一个最佳状态。当前，人们反对说，像美团、饿了吗这些企业的外卖骑手是被“困在系统当中”的，这当然为劳动者带来了很多劳动权利和社会保障等等问题，我们在最后会专门讲。但这里面所实现的一些目标是过去难以企及的，比如文章中说到的送餐平均送达时间是28分钟，这是一个非常惊人的效率。所以我在想，是什么样的力量才能达到这样的目标？骑手的人力资本为何能达到如此之高的配置效率效果？当然，我们所面临的困惑和压力同样也来自于这个，高效率在不断突破个人生产力的边界。人不是机器，尽管系统或者说数字化的技术正在不断实现资源的最优配置，但是也要考虑到面对生产力边界的突破为劳动者带来的压力和影响。因此，我们在讨论灵活用工和资源最优配置的时候，同样要考虑到我们在各自的领域应该发挥哪些作用，同时承担什么样的责任。
理想的动态型人力资本配置有赖于三大支柱。第一大支柱是数字化支柱。我认为，没有数字化的技术基本上无法做到动态型配置，或者说最多只能在很小的范围内在很特定的场景中实现动态配置。有了数字化技术的加持，特别是如果在数字化基础设施层面取得突破，那么动态型配置难题将迎刃而解，当然，数字化技术进步也是需要时间。
第二大支柱是如何从基于岗位管理深入到工作任务层面去理解整个生产经营活动的元素。有了数字化的技术，企业就可以从传统的基于工作岗位和劳动合同期限的人力资源配置迈向基于工作任务+个人的某一项能力（即人力资本）+工作任务时间的人力资本配置模式。我认为，中国人口众多，对人力资源的浪费也同样惊人。如果实现了这样动态的人力资本的配置模式，就能够把“人才是最宝贵的战略性资源”这样的理念落实为状态，并发挥到极致。
第三个支柱是关于人力资本和工作任务配置中劳动者与组织所建立的关系问题。刚才我们讲到了“困在系统里”的问题，大家关心的是，这些劳动者绝大部分与平台没有劳动关系，怎么办？但是实际上，我们需要考虑的问题是我们需要劳动关系吗？它到底是手段还是目的？我们需要它来解决什么问题？未来，某一个人所拥有的某一项能力，在完成某一项工作任务的过程中，形成了和这个任务的所有者或者卖者之间的关系，会显得非常多元化。
作为一名老师，我最重要的教学研究能力和人民大学所需要的教学研究工作相匹配的时候，我要去判断，在这个过程中，我应该和它建立起什么样的关系？劳动关系可能是一个最好的选择。但是，假如今天人瑞的张总给我们学院做半个小时演讲，那他为什么不和劳动人事学院建立劳动关系呢？因为他需要考虑到他的人力资本和特定的工作任务去匹配的时候，应该形成什么样的关系是最优的。所以，我们现在为大家提出了动态型人力资本配置第三大支柱，就是根据人力资本的特征来确定和他要完成的工作任务的所有者之间的关系类型，这是未来构成动态型的人力资本配置的关键所在。
五、结论及政策含义
总的来讲，动态型人力资本配置是一种从基于岗位与人力资源稳定关系的整体静态匹配转向基于工作任务与人力资本灵活关系的自由动态配置。经济学角度看，动态人力资本配置可以真正实现人力资本的最优配置，针对每一个工作任务的工作技能（人力资本）资源和工作时间资源都得到了最优利用，对企业、个人和社会都是帕累托改进的。
动态人力资本配置在当前的形成阶段可能会导致“劳动者权益”的流失，如何建立“劳动者保护新模式”是政府部门遇到的最棘手的问题；企业已经在积极使用灵活用工，但是这只是动态人力资本配置的粗放状态，当然也已经是在改进人力资本配置了，仍然需要管理变革来实现动态人力资本配置的红利；劳动者也正在改变个人工作行为，关键问题是如何更好地提供连续的“工作任务流”，实现工作的动态稳定性。
但我认为这是未来的一个范式，是从一个范式转向另一个范式的过渡阶段所产生的结果。也就是说，我们现在仅仅看到了怎样提高效率的问题，还没有发现或者还没有来得及去准备在范式转换过程中如何去保障人力资本或者劳动者权益的问题。所以，如何建立劳动者保护和保障的新模式，是所有的人力资源服务机构，所有的甲方，用人用工单位都无法回避而且现在就要着手准备回应和解决的问题。
从技术角度看，灵活用工以及企业本身的管理模式也存在转型问题。目前，企业普遍处于第一阶段，即合作型和准动态型配置，还没有进入到下一个阶段。劳动者本身也有适应问题。从前面几位领导的分享内容当中，我特别关注了调研的结果。那么，劳动者为什么要去做平台，做骑手呢？根本的原因有三个：一是有收入保障；二是自由时间；三是便利性，大体是这三者的结合。我相信大家更愿意看到这样一种场景：我们既能够保障劳动者工作的动态稳定性，也能够保证他在一个组织里面工作一辈子的静态稳定性。体验更多这样的组织或者工作任务场景，需要有稳定性。这个稳定性是动态的稳定性，而不再是过去一个人一辈子在一家公司工作。
如何在动态的稳定性之下回应劳动者权益保护和保障问题，中央已经在“十四五”规划建议中明确了未来政策的基本方向，值得所有人高度关注。我列举几个关键要点：坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存，提高劳动报酬在初次分配中的比重；保障劳动者待遇和权益。完善多渠道灵活就业的保障制度，支持和规范发展新就业形态；健全覆盖全民、统筹城乡、公平统一、可持续的多层次社会保障体系。健全灵活就业人员社保制度。所以说，未来，不论是甲方还是乙方，特别是在一些人力资源服务机构当中，通过剥夺或者是占有一部分劳动者权益的方式来发展的企业都可能会非常艰难。这样的企业基本不会有什么前途，也没有什么出息。国家发出的明确的信号是，一个国家在改革开放40年以后应该有的样子是：人终究要有尊严。
所以，我们有很多合作研究的人力资源服务机构，也包括一些平台公司，大家完全可以做一些试点性的研究，共同寻求一种社会最优的解决方案：既能够让中国企业的人力资本配置更加优化，同时也能让所有的劳动者能够在这些工作中获得自己的尊严，获得自己的保障，获得自己的幸福。
谢谢大家！
