作者： Yeny Esperanza
人们的寿命越来越长，但随着人口结构发生转化、社会发生变化，家族企业也会面临越来越多新的挑战，使得传统的交接班模式不再适用。
STEP研究了以下四个方面的问题：人口结构变化如何影响家族企业继任与治理？CEO若属于人口结构中较年轻的群体，比如千禧世代，其管理和领导风格是否有所不同？家族企业领导者如何制定个人退休计划和公司继任计划？不同文化之间有何差异？
STEP一共有48所联盟院校，在2019年STEP调查中，1834个家族企业的领导者给予了响应，包含了18种不同的语言，覆盖世界五大区域的33个国家和地区。响应者主要是家族企业中年长的管理者，很多人都是CEO。他们的平均年龄是47岁，只有18%是女性，45%是家中的长子或长女，39%的响应者仅担任公司的CEO，80%的公司在第一代和第二代的管理者手中。
调研所涉及的公司，50%的公司销售收入达到500万美金， 29%是小公司，34%是中等公司，主要的行业是服务业。
报告将全球家族企业的管理者分成4个类别，在北美，15%的家族企业CEO来自于成功一代，这个数据超过全球的1倍，这意味着这些公司在交接班上是非常重要和紧急的。中东和非洲最高比例家族企业的领导者是千禧一代。在亚太地区更是如此，还有拉丁美洲和加勒比海地区也是如此。
报告显示关于任期，20%的CEO是超过35年的任期，24%的CEO的任期是16～25年。最近几年，前任CEO若属于人口结构中较年轻的群体，其任期也相应较短。另外27%的家族企业CEO在40岁退休，这个比例在北美达到40%，而在亚洲和欧洲的情况不太一样。
千禧一代的家族企业领导者，他们希望能够提前一些时间退休。比如，千禧一代的家族企业领导者觉得在50岁之前就要退休，但是婴儿潮的这一代，希望在60岁左右退休。这意味着，千禧世代规划的退休时间早于前几个世代的CEO，他们跟前面一代的生活方式不一样，更多关注工作和生活的平衡。
就继任计划而言，70%的家族企业领导者没有继任计划。在调查当中，全球家族企业多数都表示，遴选下一任CEO的核心标准是继任者的承诺感与胜任力。在这一点上，全球各地没有较大差别。
报告也显示“长子”继承尽管已不如以往那么流行，而且有不少反证，但这依然是一种趋势。实际上，45%的CEO是长子或长女。我们看到各种各样的继任者：续代继任就是领导的岗位从家族的上一代传到下一代；跨代继任就是指从一代传到第三代；同代继任是指前任与现任CEO处于同一代；逆代继任是年轻的一代把权力交给年长的一代。据调研数据显示，下任CEO中千禧世代将占61%。
在劳动力中，女性越来越多，在过去40年，我们调查发现， 18%的家族企业领导者是女性，有39%属于婴儿潮一代。
女性CEO和男性CEO之间有很大的差别，尤其是关于退休计划方面，女性的家族企业领导者往往希望早一点退休，但是男性希望能够工作更久；下一任家族企业领导者若为女性，那么其作出继任决策的时间会相对较早；在女性担任CEO的家族企业中，下一任CEO的人选往往也是女性；在领导力风格上，家族企业管理者是女性的话，她们往往不会像男性CEO这么专断。
