女性在职场面临着由性别因素构成的玻璃天花板，尽管这一问题多年来被投射广泛关注，但仍令人沮丧地面临障碍。
在《经济学人》每年一度更新的女性职场平等指数中，全球范围仅有68%的性别差距被消除。冰岛排在首位，这个北欧国家消除了85%以上的性别差距，其次是挪威、瑞典和芬兰。但同属亚洲经济强国的韩国和日本位列倒数第一和第二，韩国目前仅有59%的女性在职。这一指数依据女性在职场的教育训练、劳动参与、薪资、育儿津贴、生产及育儿福利、商学院申请以及高阶职位表现等综合评估得出。
全球经济中，一个严峻的现实是，世界上还没有哪个国家完全消除了性别差距。世界经济论坛此前发布的《2020年全球性别差距报告》预测，按照目前的速度，基本实现性别平等需要108年，而在全球职场中完全实现性别平等则需要202年。
国内某招聘平台则从薪酬维度，给出了关于国内职场性别情况更为详尽的报告，数据显示称，2019年，中国城镇就业女性平均薪酬均值为男性的81.6%。尽管是三年来国内男性与男性薪酬差距的首次缩减，但有近六成行业的男女薪资差异出现扩大。采掘冶炼、工程施工、装修装饰成为薪酬差异最高的三个行业。
尽管中国女性的劳动参与率和专业技术人员比例多年来位居世界前列，但在职场公平方面存在诸多问题，女性普遍面临难以晋升和无法充分发挥个人能力的困境。
Boss直聘职业科学实验室设计的一个代理人基模型，用于模拟组织中员工晋升的动态过程。研究发现，在去除社会偏见因素，仅以工作能力和成绩为核心变量的情况下，尽管女性的平均工作能力高于男性，依然难以获得晋升，而女性更稳定的工作表现反而成为阻碍其晋升的原因之一。该研究成果近期在计算建模与数值仿真领域国际期刊《非线性科学与数值模拟通讯》发表。
国内的情况仅是全球范围内的一个缩影。IMD的数据显示，目前全球只有34％的管理职位由女性担任；而在埃及、沙特阿拉伯、也门和巴基斯坦，这一比例大幅下降，仅为7％。此外，在瑞士，只有32％的管理职位由女性担任，这一数字在过去十年内几乎从未变化。
英国学者汤姆·疏勒将女性的这种职场晋升两难境地归纳为“宝拉原理”，即“大多数女性会停留在无法充分发挥其能力的岗位上”。职场晋升公平是一个被广泛研究的话题，文化传统、刻板印象、评估机制偏差等因素，都对现实构成影响。
IMD全球竞争力中心主任Arturo Bris认为，一个有助于缩小全球男女薪酬差距的方法是，让更多女性从事传统上以男性为主导的职业，或者让更多男性从事传统上以女性为主导的职业。这意味着需要向技术、研究和设计领域发力。
解决方案的一部分是鼓励女性接受STEM学科（即科学、技术、工程和数学）的教育，并考虑从事研发方面的工作。
“随着各个行业越来越专注于技术，分红和高薪日益向STEM学科的相关职位集中。更加重要的是，不仅是要看到女性能够担任初级职位，还能看到她们也可以晋升到最高职位，并可能领导研发。 ”Arturo Bris声称。
更具备直接可执行性的解决方案则落在政策层面。例如，冰岛的法律规定，拥有25名及以上员工的企业必须提供材料证明男女雇员同工同酬；挪威则于上世纪末开始了向正式的性别配额制度迈进的政治进程，并在2003年以向《挪威公司法》增加董事会性别配额修正案告终。该修正案旨在增加女性在企业管理职位中的比例，并减少收入方面的性别差异。2006年，挪威成为首个通过性别配额法的国家，该法律要求所有公开上市的企业的董事会性别比例（女：男）至少达到40比60。
但Arturo Bris指出了这种强制性措施的局限性，他表示，董事会别配额政策不是从底层向高层扩展，而是先解决高层问题然后再向底层延伸。他补充道，如果要取得实质性进展，企业需要从底层入手，改变初级和管理职位的招聘和晋升政策。
问题的根源指向了企业文化，对于企业而言，职场性别问题的解决，需要对招聘、导师制度、沟通和晋升潜力重新进行评估。
“如果要进行真正的变革，只在雇佣的时候走走形式也是不够的。当务之急是集中精力打造真正具有包容性的职场文化，不仅能够让女性获得工作，还能够让她们担任具有决策权的职位，并最终成为公司的领导人。”Arturo Bris说道。
