作者：《家族企业》杂志
2019年11月17日，《2019 STEP全球报告》发布仪式暨STEP亚洲论坛，在“2019第六届中国家族企业传承主题论坛暨中欧第八届中国家族传承论坛”上隆重举行。STEP组织中的精英研究成员和顶尖教授的代表齐聚一堂，共同分享探讨STEP的最新研究成果——《2019 STEP全球报告》中的关键性发现，并集中讨论“人口结构的变化如何影响家族企业的继承？”
在现场，哥伦比亚ICESI大学副教授Yeny Esperanza Rodriguez Ramos发布并解读了《2019 STEP全球报告》的数据。她指出，现代人的寿命越来越长，但随着人口结构和社会发生转化，家族企业也会面临越来越多新的挑战，使得传统的交接班模式不再适用。
据介绍，2019年，STEP的研究内容包含了以下四个方面：人口结构变化如何影响家族企业继任与治理；CEO若属于人口结构中较年轻的群体，比如千禧世代，其管理和领导风格是否有所不同；家族企业领导者如何制定个人退休计划和公司继任计划；不同文化之间有何差异。对此，出席STEP亚洲论坛的专家教授分享了他们对数据的独特观察和发现，并就人口结构变化对家族企业的影响提出了应对措施和建议。
许茵妮：在座的都是非常权威的专家和教授，请各位来分析一下，通过对比中国、亚太其他国家和南美洲的国家家族企业的数据，共同点是哪些？希望通过各位的建议，能帮助家族企业的传承取得成功。先请陈凌教授分享。
陈凌：浙江大学与中欧国际工商学院都是STEP项目的中国内地正式会员，我们也参与数据的搜集，在《2019 STEP全球报告》里，来自中国的数据有100多个。和全球STEP数据相比，中国内地的数据有非常重要的特色。
第一，中国的家族企业传承数据非常集中，集中在从第一代传承给第二代。而在其他东南亚国家或者欧美国家，已经传承到第三代或者更多代。
第二，一代企业家的平均年龄大概在50岁左右，这和国外的数据差别非常大。与东亚其他国家相比，我国一代的年龄比较年轻。
第三，中国大多数家族企业还没有清晰的传承规划，这是中国家族企业在传承过程中共同面临的传承难题。因为他们身边没有像其他国家中存在的第二代传给第三代，或者第三代传给第四代的例子作参考，大家都不知道什么是家族企业的传承规划。
第四，在中国的数据里以及我们与中国家族企业的接触中都反映出，两代人对于家庭和家族企业的价值观差别非常大。二代小时候没有家族企业的概念，当他们成人后或者在海外留学后，才发现了家族对传承的需求。
第五，中国关于家族治理的机制比较缺乏。计划生育政策使得中国的家庭规模很小，家族企业的事情，可以直接在家里商量，不需要开会。但事实上，当家族遇到重大的决策时，需要互相交流，这种沟通方式是家族治理很重要的一个部分。
许茵妮：我发现，前面的环节都是清一色的男性企业家，没有女性企业家，此前我也注意到一个数据，亚太地区的现任CEO中82%是男性，18%是女性。但是，中国CEO中的女性占比是21%，能不能介绍一下中国企业家性别的多样性？
陈凌：首先，家中有独生女的，女性作为接班人的概率大大增加。不像过去，一个家庭有很多孩子，一旦有儿子的话，在接班的排序上，儿子更优先。在家族企业中最常见的还是“父子党”，好像父子之间的交流天经地义。我感觉，目前的传承模式，往往还是以男性接班人为主。
第二点，中国的家族企业传承一定要处理好两代人之间的兴趣、能力、意愿和创业方向的矛盾。也就是说，在中国，无论是女性，还是男性，第二代希望在第一代基础上创业，我希望STEP的同行能够多关注这个现象，国外有很多这方面的优秀案例。
许茵妮：谢谢。在将来的家族企业中，我们会看到更多的多样性，针对这方面的研究和关注也会不断加强。接下来，把话筒交给东出浩教教授，在前面的圆桌环节中我们听到了来自日本家族企业的两代人对话，所以你对STEP的数据有什么样的观察？
东出浩教：首先，我想谈一下家族企业中男女性的问题。日本家族企业分成两大类型，一类是动辄几百年历史的长寿企业，另一类是二战后新诞生的年轻企业。在年轻的家族企业中，经常能看到女性担任掌门人。所以，我觉得在未来，肯定会有更多女性接班人出现。而在几百年历史的古老家族企业中，必须由儿子来继承，这是我在日本看到的现象。
接着，我讲一下STEP的数据。数据显示，即将交班的这一代人的平均年龄，大概在70岁左右，这个数据在日本也一样。所以，我们很担心，希望家族企业早一点有人接班。目前父辈还想继续掌管企业，但是他们上了年龄，精力也不像以前那样充沛，应该早点考虑交班的问题。
同时，我观察到很多家族企业的接班时间节点问题，接班越早，接班人越年轻，接手后的企业绩效越好。哪怕是在15年前，也是一样，接班越早越好。日本的上一代在70岁时让下一代接班，也有各种各样的情况和考虑：有的是家里面没人想接班，有的是上一代人认为接班人能力不足，或者要向银行提供抵押品。因为从本地银行的角度来说，如果他们对家族企业的下一代不满意的话，那么家族企业再向银行申请贷款时，银行会提出更多要求和更多抵押品。
许茵妮：这是对于未来非常好的研究。因为企业越是稳定，你越不觉得需要马上找一个继承人，并对业务进行转型。所以，有时候你做得不好，反而更加有紧迫感进行转型，这就是我们一直在说的“常”与“变”。
东出浩教：对于年轻的家族来说，会让年轻人来管理转型，如果接班人可以展示出能力，他们就可以继续管理家族企业。但是，对于历史悠久的家族来说，它的继任计划时间比较长，可能会用15年的时间。上一代不是直接让你管理一个板块，而是手牵手地慢慢培养你，与你一起，管理好一个部分，再管理另外的部分，一步一步把权力交给你。在这种情况下，年龄不是问题，一切都是慢慢来。
许茵妮：非常喜欢你所说的观点，这是我们未来讨论的方向，我们还没有专门研究过10～15年不同家族的交接班工作进程。下面，再请Yeny Esperanza Rodriguez Ramos教授分享一下通过《2019 STEP全球报告》研究数据而得出的建议。
Yeny Esperanza Rodriguez Ramos：结合《2019 STEP全球报告》的最新研究数据结果，针对人口结构变化对家族企业继任规划以及治理的影响，我们总结出了四点建议：第一，千禧一代的CEO已经做好接班准备，千禧世代的家族企业领导者受教育程度高，更注重工作和生活的平衡。他们计划在50岁之前退休，并且正带领公司取得更大成功。现任家族企业领导者在考虑进行顶层变革时千万不要忽视这一点。
第二，亟需CEO退休计划。全球的家族企业都需要实施CEO退休计划。目前家族企业CEO的退休时间还是太晚，不过，退休后他们计划不再进一步参与企业事务。第三，规划做得越多越好。根据承诺感和胜任力等标准遴选下一任CEO，并制定好应急计划以备不测，这是确保家族企业基业长青的必要但非充分条件。全球家族企业还有必要考虑到下一任领导者是千禧世代这一实际情况，在实施正式继任计划时，要从他们的视角出发，兼顾家族和企业需求。第四，需要有更多的女性CEO，这也是有益之举。全球的家族企业都需要让更多女性CEO登上舞台。与男性CEO相比，女性CEO的独断式领导作风没有那么强烈，计划的退休年龄更早，因此未来让更多女性担任CEO的可能性更大，继任时间也更加可期。
许茵妮：非常高兴听到来自于拉丁美洲的声音，让我们继续回到STEP亚洲区域的数据讨论。泰国的情况是怎么样？我发现了一项数据，在泰国有很高比例的企业CEO知道退休之后应该干什么，85%的CEO说他们有退休计划，你是怎么看待这个数据呢？
Suchart Tripopsakul：是的，在泰国，一般的退休年龄是60岁，但是人们的寿命越来越长了。他们觉得可以退到幕后，不会再直接干预企业的运营。根据我的经验，大多数泰国家族企业的创始人会从家族的生意中撤出来，转向投资房地产。例如，泰国的十大家族企业，有的从食品行业做起来，有的从饮料行业做起来，但后来，他们退休后开始进入到房地产行业。这就是他们的退休计划，从家族企业中脱身出来，转向另外一个行业。
许茵妮：更多时候，在家族企业中年轻人都想创业，他们的继任不是要继承老的业务，而是开拓新业务。而在这个新的行业里，家族的业务可能发生转变，我们从创业的角度分析一下。
区玉辉：有一项研究是，使用我们的数据来了解家族成员在高管团队的参与程度怎么样。调查发现，在高管团队参与的家族成员越多，会减少家族企业的创业氛围。也就是说，家族成员的参与并不能够总是增加企业的创业精神。通过研究发现，从家族成员的角度来讲，他们希望保持不变，不愿意创新。
另一项研究是文化不确定性的影响。这个调查是全球的，涉及很多国家，它们的制度不同，文化不同，对于企业产生了不同的影响。简而言之，在不同的国家，不同的文化对于不确定性的影响不一样，比如说，日本的家族企业制定了有很多规则，为的就是要避免不确定性的发生。而中国人更愿意去尝试，他们的经营行为非常灵活。
我们发现，如果CEO是家族成员，就会阻碍战略的更新。通过数据了解到，家族的CEO不愿意推动战略更新。换句话说，CEO是要避免不确定性。当然有些国家的文化允许有更多的不确定性。因此，在看待家族关系时，要先了解不同国家的文化背景。
（本文根据许茵妮教授、Yeny Esperanza Rodriguez Ramos教授、东出浩教教授、Suchart Tripopsakul教授、区玉辉教授和陈凌教授在2019第六届中国家族企业传承主题论坛暨中欧第八届中国家族传承论坛上的演讲整理，未经本人审阅 。）
