文 | 翟瑞民
春节过去，人才市场又迎来跳槽高峰季，于是国家人社部等九部门日前联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》。文件称当前招聘中就业性别歧视现象屡禁不止，对妇女就业带来不利影响。文件要求，用人单位招用人员过程中不得限定性别，不得询问妇女婚育情况，不得将限制生育作为录用条件。
印象中，这是国家有关部门近年来发布的关于保障女性就业权利方面力度最大的文件，政府部门的态度也很明确，通过一系列“不得”来圈定了用人单位在就业市场上不能触碰的红线。只是稍显尴尬的是，这条新闻在网络上引发广泛关注后，网友的反应多是感叹这种纸面上的权利很难落到实处，很多女性朋友都在诉说曾遭受过的就业性别歧视。
可见在现实中，企业招聘拒绝女性的现象还非常普遍。很多女性朋友的简历可能还没送到企业负责人的案头，就已经被淘汰。为什么会造成这种局面？九部门通知中多条“不得”规定也恰好说明了问题所在。众所周知，企业之所以不愿意招聘女性，就是因为女员工从怀孕到休产假，中间将长达一年多时间不能全力投身于工作，而且企业还要面临女员工在生完孩子后可能义无反顾而辞职的情况。
就像媒体引述某企业负责人所说的，很多公司不喜欢要女性并非是性别歧视，而是通过普遍现象分析得出：女性到了一定年龄便要结婚，她要生孩子养育小孩，一旦成立了家庭以后，她们的重心就不会在工作上面，而是本能地转移到家庭和子女身上去了。
可以看到，九部门的通知是在当前国内生育率底下，人口变化趋势不太乐观的背景下发出的。全面二孩政策实施后，当鼓励生育成为国家人口政策调整的价值取向时，如何保护女性在就业市场的权利就愈发显得紧迫。既要保护妇女就业，又要鼓励女性生育，国家需要在政策变动中寻找能让女性朋友解决后顾之忧的平衡点。
九部门的通知其实也提到了解决方案，比如要促进3岁以下婴幼儿照护服务发展，加强中小学课后服务，缓解家庭育儿负担，帮助妇女平衡工作与家庭。完善落实生育保险制度，切实发挥生育保险保障功能。同时，加强监察执法，依法惩处侵害女职工孕期、产期、哺乳期特殊劳动保护权益行为。
只是，文件相对于在打击招聘违规行为上的宣讲表态，对于真正能解决问题的制度建设方面反而没能着墨太多。这时候，要从制度上设法减少这个现象，必须在外围社会保障方面建立起更完善的鼓励生育和鼓励企业招聘女性的机制。两者同等重要。鼓励生育方面，政府部门要让医保基金和生育保险能覆盖到每一个育龄期妇女，同时简化参保和报销条件，也可以拿出真金白银购买社会服务，让社会力量充分参与到家庭育儿的序列中。
另外，要鼓励企业招聘女性，保护女性就业的成本不能光靠企业自己承担。政府应该出台一些奖励性的措施，也可以想办法在人力资源支持方面尝试创新，还有包括税收优惠、社保费率优惠等，总之是要调动企业招聘女员工的积极性。很多地方出台了对企业招聘残疾人的奖励措施，这种制度是否也可以延伸到女员工怀孕后对企业的保障兜底上？也就是说，不单是女性的后顾之忧，企业的后顾之忧也需要解决。
更根本的则需要从立法层面来架构反就业歧视制度体系，我们是否需要制定一部专门的反就业歧视法？这应该成为政府部门下一步调研评估的重点。
当前，我国已在就业促进法、劳动法和妇女权益保障法等多部法律中设立了保护女性就业的条款，但是这些条款多是原则性阐述，尚缺乏实操层面的反就业歧视界定，以及处理机制等，女性遭遇就业歧视后，也难以真正获得司法部门的有效救济。即便现在政府部门也设置了一些就业投诉和劳动争议解决机制，但是对于普通公众来说，维权所需要的时间和精力成本也是难以承受的。
此前已有专家提出，我国应制定一部反就业歧视领域的基本法律，针对当前突出的就业歧视问题作出规定，明确就业歧视的概念，建立反歧视的专门机构，同时规定救济机制和措施，以真正保障劳动者遭受歧视后能获得实质性帮助。马上就进入3月份全国两会召开时间，关于反就业歧视，关于保护女性就业权利，希望代表委员们能就这个问题发出更多呼吁。
