这个重新界定的时代，“谁把自己当老板看，谁死得最快”！随着合伙人概念的出现，企业内传统老板的概念就“死”了。
此前，茶界“星巴克”——茶香书香停业事件、前几年著名的西少爷分家事件……都告诉了我们，餐饮是个热门的投资行业，但是合伙经营总会遇到麻烦。有餐饮创业者大呼：比起找对象，要找到合适的合伙人简直难100倍！
那么餐饮创业者该如何理解合伙人？如何将其将其作用餐饮？以及在创业过程中该如何规避合伙人机制所带来的风险？这将是餐饮人需要不断学习和思考的问题。
合伙人颠覆雇佣
合伙制的兴起，有着深刻的必然，是资本与劳动关系的重要转折。
长期以来，雇佣制是中国餐饮市场的一个主流模式。其特点是：
1、资本雇佣劳动，大股东是老板，员工是打工仔，资本与员工相对割裂，甚至仅一个人持股。
2、公司治理权力方面，资本拥有绝对话语权，员工缺乏话语权，而且等级关系明显，官僚主义较常见，部门利益显著、部门之间的隔阂不小。
3、利益分配方面，传统雇佣制更多倾向资本而非员工，员工难以公平享受企业发展成果，准确的说这是一种剥削，在权力和利益方面，资本与员工之间失衡。而且，员工的行为容易短期化。
最终导致的后果是，员工动力不足，资本容易任性，损害餐企本身的可持续发展。同时，火车跑得快，全凭车头带，餐企成败系于老板一人，风险很大。
而餐企合伙制的出现则是对传统雇佣制的巨大颠覆。
1、从资本雇佣劳动，更多变为资本与劳动的合作
2、从单纯的员工变为兼具股东身份，从打工仔变为合伙人，资本与员工更多地融合
3、在公司治理权力方面，由于股权结构优化，股东之间的权力相对更均衡，员工话语权更大，相应的管理扁平化更普遍，分权成为常态
4、员工之间更多体现为合伙、相对平等，而非传统的上下级关系，官僚主义空间更小，内部的监督更有力，部门之间的隔阂会变小。
5、利益分配方面，合伙制下，资本、员工之间的利益分配更公平，员工获利空间更大，能更好地满足当下很多人对财富包括财务自由的追求。
餐饮界“华为”
如何利用合伙人作用餐饮？
海底捞，一向被商业同行奉为行业标准，其员工管理制度，被许多餐饮企业列为参考范本。今天，我们分享的主角喜家德，同样有不输于海底捞的一套合伙人制度。
喜家德创立于2002年，遍布全国40多座城市，拥有连锁店面400多家，员工4000多人，水饺品类只有5种，一个擀面女工一年收入30多万……被大家称为餐饮界“华为”！今天，我们就来谈谈餐饮界“华为”是如何利用合伙人作用餐饮的？
企业创始人高德福认为员工不好管，餐厅人效低，服务不积极，为什么我的员工总是差，别人的员工就好？那是因为你没有对员工采取好的激励措施！在进行充分的分析与思考过后，其创始人启用合伙人制度并创建出新的一套合伙人打法——“358合伙人制“，同时提到希望自己在退休之前培养100个年收入超过1000万的人才。
其中，所谓的“358合伙人制”是指：
“3”是指3%，所有店长考核排名靠前的，可以获得干股收益，不用出资，即可分红。
“5”是指5%，如果一名店长培养出新店长，并符合考评标准，就有机会接新店，成为小区经理，可以在新店投资投资入股5%。
“8”是指8%，如果一名店长培养出了5名店长，成为区域经理，并符合考评标准，再开新店，可以获得新店投资入股8%的权利。
喜家德的“358合伙人制”，从实际上，解决了人才培养的三大问题：
第一，358合伙人机制将人才培养与股权激励直接挂钩，解决了人才培养的动力问题。
第二，358合伙人机制通过股权激励将老店长的激励收益持续同新店长的绩效表现挂钩，有利于人才的长期培养，解决了人才培养的短视问题。
第三，358合伙人机制中老店长需投资才能入股新店，有利于强化人才培养的成效和责任意识，解决了人才培养的“结果负责”问题。
如何规避合伙弊端
带来的创业风险？
如今在餐饮行业，经营一家餐饮店风险越来越高，竞争也越来越大，的确合伙成为了很多餐饮人创业的第一个选择。
随着创业的深入，餐饮合伙人越来越多，该如何规避合伙弊端带来的创业风险？
第一，签订正式的股东合伙协议，不管在什么时候明文规定比口头承诺更有约束力！
第二，约定合伙人的固定出资金额与时间，并明确违约责任。
第三，明确分红规则及分红比例，不管你们合伙干什么，最终的目的都是为了利益，所以明确分红是非常重要的一个环节。
第四，谈好股东的退出机制 。在股东合伙协议中，明确股东的退出机制非常重要。为了避免股东“叛变”或“翻脸”，合伙协议中应明确约定在股东作出不利于公司的行为时，其他股东有权收购其股权，要求其退出公司的经营管理，或者约定部分股东从事竞争业务时，仍可以保留本公司的股份。合伙做餐饮，单靠感情和义气难免走弯路。
参某说
“合伙人时代”的来临，不仅为餐饮企业做大做强提供了机制保证，也为餐企未来的资本运作打通了路径。同时，小编必须强调“合伙人机制”的跟踪、诊断、分析、设计到实施是一整套系统工程，需要更系统的去学习。
