作者 | 何伊凡
一
2018年9月10日教师节9点10分，马云真正变成了“马老师”，这是一个刻意选择的日子。
现在怀念他的丰功伟绩还为时过早，他只是宣布了自己的“传承计划”。当然，即使有一天他真的退休，依然还会在看不见的舞台中央徘徊很久。
除了创造阿里巴巴这样一家越来越难以定义的公司之外，马云还是中国最大的“鸡汤盆”，网上流传着大量移植到他身上的故事和名言警句，很多甚至连他自己都没听说过。还有，在各种企业家论坛和聚会上，不管他是否出现，名字都会被人多次提起。某次活动中，马云没来，我们用3D打印制作了一个马云的模型摆在门口，结果抢着与模型合影的人排成长队，热度超过了很多抵达现场的企业家。
当然，并不是所有人都喜欢他，但即使最讨厌他的人，听他的演讲时也会有被坦克碾压的感觉。他的影响力除了来自其商业成就，还得益于他卓越的表达能力。今天他说什么都会成为金句，让别人反复拆解，可遥想其籍籍无名时，这个长相很ET的男人要全凭一张嘴来描述愿景和战略，影响打动同事与合作伙伴。翻出当年的录像，你仍会感觉他说话时，好像这个世界有一半都是他的，而另一半与他格格不入。
阿里巴巴是一家特别重视价值观的公司。它早期一端连着千百万创业者的希望，一端连着上亿消费者的欲望，同时还背负着投资者的期望，三者本来各自如同散沙，要将它们分别聚合，再嫁接在一起，复杂到难以想象。这不仅需要一套商业体系，更需要马云对价值观的解释力作为其中的黏合剂。业内皆知阿里在危机时刻总宣示愿为捍卫价值观和使命感不惜一切代价，这一做法不仅是公关手法娴熟，也因为确实价值观是阿里的生命线。
敢于在54岁时传承一家市值超过4000亿美元的公司，最根本的底气也来自坚实的价值观。
二
传承仅有价值观不够，还需要有成熟的制度体系。
退休是个人的事儿，就像马云在《风清扬》这首歌中唱的：“沧海一声笑万籁俱寂，风萧萧日落潮退去”，何等潇洒与写意。
传承是公司的事儿，公司可不能随着创始人放手就“万籁俱寂”“日落潮退去”了。
退休需要情商，“持而盈之，不如其已；揣而锐之，不可长保”，懂得激流勇退，难得。传承不但需要情商更需要智商。传得不干净，承得不利索，创始人就会退而不休。
这是个世界级的难题，在中国更甚。
任正非与柳传志同龄，都是74岁，宗庆后73岁，张瑞敏69岁，华为、联想（控股）、娃哈哈、海尔尚未解决传承问题。
传承值得圈点的传统公司也有两家：万科和美的。
尽管在宝万大战中万科的公司治理也受到质疑，但其管理的职业化与专业化程度，在国内依然可为标杆。
1999年，王石辞去公司总经理，想要消除东方式的权威，这是其价值观的映射。他曾给盐野七生的《罗马人的故事》做序，从这套书中读出来的是：罗马帝国宛如一个强大的跨国企业，《罗马法》就好比这个企业的内部规章。这个企业有自己的核心价值、企业文化、思维惯性、话语系统、人力资源储备，甚至还有自己的保安系统。制度、人才、资源配置等等，这都是罗马得以长盛不衰的原因。而在这套规章背后，是罗马宽容开放，兼收并蓄的核心价值观。
这也是王石想在现代中国企业传承中实践的方法，他经过了大量的试错与摸索。自2001年郁亮接手万科总经理以来，权力交接就缓慢开始，中间出现过几次反复，王石时而要与欲望搏斗。骨子里有英雄情结的人，对自尊如此看重的人，却要在一手创建的公司中逐渐“破我执”，他常有撕裂感。
宝万股权大战中他再次提枪上马，却表现的像一个昏招频出的老战士。直到2017年6月30日万科股东大会，他正式辞任万科董事会主席，这种撕裂感才彻底弥合了。
美的做得更彻底。2012年8月，方洪波正式成为美的集团董事长，何享健家族退至幕后。这家销售额进入千亿俱乐部的公司，成为方洪波等职业经理人的舞台。这次交接酝酿十年之久，为中国家族企业的传承打开了一扇不同的门。
方洪波曾和我讲过何享健为了培养他所下的苦心。每隔几个月，何就会把方叫到他的办公室，然后拿出几张记得密密麻麻的即时贴，上面写满这段时间他观察到方洪波的纰漏：要让别人把话说完，不要太快作出反应；有些话，你说不合适……最多时，何能指出十六七个这样的问题。两个人出差在飞机上、酒店房间里，都是交流机会。
从时机上看，方洪波接印之时，是美的转型最凶险的时刻，方的战略有效性今日已获得了验证，何享健并没有选错人。
可以看出，传承需要穿针引线，需要暗度陈仓，动辄就是十年之功，还要几经调整，找几个备胎。而一线互联网巨头，因为其业务边界更广阔，平台属性更浓厚，生态影响更深远，比传统公司还复杂的多。
47岁的马化腾，50岁的李彦宏，或许也思考过传承，但并没有体现在组织架构调整上。
曾有人如此评价BAT：如果李彦宏离开百度，公司所受的影响是70%；如果马化腾离开了腾讯，公司所受的影响是50-60%；如果马云离开了阿里巴巴，公司所受的影响只有30%。
故事还有后半段：马云听说之后，觉得这个比例“还应该再低些”。
他凭什么敢动“传承”的念头？
三
阿里巴巴传承最值得进行高颗粒度解析之处，是越来越不依赖于具体的人，而是在制度、人和文化之间，找到了平衡。
2013年5月10日， 43岁的陆兆禧接马云出任集团CEO。这次交接完成之后，我去杭州拜访马云，谈话时他埋在沙发里，左手摆弄着一把木剑，右手转动着一只硕大的打火机，似乎手和大脑一样，一刻也闲不下来。
他告诉我，心中最尊重的领导者是华盛顿。这次传承的前一年，集团内部几次研究了英国宪章运动、法国大革命、美国费城会议，请专家来上课，然后内部讨论。他带着团队在外地开了三天会，专门围绕美国独立宣言学习、思考、辩论，他还要在内部拟定出一个类似独立宣言的纲领，目前仍在起草中。
有次去美国，马云在林肯纪念馆一个人静静坐了半天，他思考作为一个国家，从华盛顿开始传递的是精神还是权力？
创始人离开，公司可能会失去灵魂，他理解留住灵魂要靠一部“宪法”，而且要有一群人捍卫它，而不是他自己高高坐在“宪法”上面。“美国建国200多年很好，到300年未必好，但走这条路过程中，捍卫了独立、自由、民主的理念和价值体系，他们以全球最独特的、最科学的方法做，我们也一样。”他挥舞着木剑说，“我和我的同事就走这条路，应该走这条路，我保证老陆也会这样走下去。”
两年之后，2015年5月10日， 权力再次发生交接，1972年出生的张勇担任阿里巴巴集团第三任CEO。马云将这次交接班赋予的意义是：把日常管理权移交给我们培养出来的70后管理团队。
马云在这次交接中写了一封信，其中有一段话值得标上着重号：
为了真正实现健康持久发展102年的愿景，我们比其他创业公司投入了更多的时间和精力在人才培养，组织和文化的建设上。
从2003年开始我们对每一个岗位进行了接班人培训计划；我们把文化，价值观以及团队合作，纳入到对每个同事的业绩考核之中；2009年阿里巴巴十周年期，为确保对未来阿里文化的传承，我们正式启动合伙人制度建设；2012年开始，我们开始实施阿里巴巴领导群体年轻化的整体换代升级准备工作。同时，为更好地平衡集团整体战略的延续性稳定性，以及执行管理的快速反应和创新，阿里集团成立了战略决策委员会（董事长担任主席），和执行管理委员会（CEO担任主席）。
在陆兆禧与张勇的权力交接过程中，还穿插着一件大事，即2014年9月19日,阿里巴巴集团在纽约证券交易所正式挂牌。当天曼哈顿42街Cipriani餐厅的晚宴上，我记得马云开始在自己的高光时刻谈恐惧、谈谦卑，他不希望把阿里巴巴上市解读为对华尔街的复仇，也不认为上市是一件多么重要的事。
留意一下就可以发现，自此之后，阿里更强调组织的角色。2017年9月8日，阿里巴巴集团在杭州举行了18周年庆典活动，有将近4万人参加。马云强调了三个词语：理想主义、信任和谦卑。这也是他希望在新阶段，阿里所要建立的新形象，谈到谦卑时，他特别强调，他最难过的就是在外面听到有人说阿里的员工现在骄横、自大，认为自己无所不能，“我们必须明白，也必须拥有一颗谦卑的心。阿里巴巴要成为一家了不起的企业，我们员工必须是谦卑的。”
阿里的传承计划，是沿着不同阶段关键词的变化绵密展开的。不但在集团层面，同样渗透进了不同板块。
2016年10月16日，彭蕾卸任蚂蚁金服CEO，专职出任蚂蚁金服集团董事长。2016年12月，蚂蚁金服成立支付宝“班委制”。都说集体决策缺乏效率，但班委制被认为是阿里在继中台战略后又一组织与管理模式的创新，中台战略支撑管理架构，班委制则重塑业务机制。
2018年4月2日起，彭蕾卸任蚂蚁金服董事长，井贤栋接任蚂蚁金服董事长的同时，兼任CEO。
放在全球一线互联网公司中衡量，阿里依然算最敢在组织架构上对自己动刀的。可能因为马云看清楚了一点“形势比人强，形势逼人强”，这句话他写进了张勇接任CEO时的公开信里。
近期有篇关于阿里文化的文章流传甚广，是有赞创始人白鸦在内部团队建设时的发言。白鸦提到，阿里是从上而下战略驱动的，这让其非常敢投资未来。“阿里的核心业务是零售和金融，这两个领域是几百年来所有科学家们都在重点研究的东西，因为可以足够赚钱，所以也沉淀了足够强的方法论。某种程度上，这两个领域真的是可以预测的”。
我认同白鸦这个观点：当一个企业大概知道了未来是什么样子，就有不断地判断和复盘自己的能力。这也是阿里能够以合伙人制度为保障，完成从依靠个人特质到依靠组织机制、依靠人才文化的制度升级的核心驱动力。
今日，马云正式挂职马老师，是年，阿里巴巴19岁，距离至少存活102年的目标，还有83年。
附
马云致员工的一封信
教师节快乐！：）
各位阿里巴巴的客户、阿里人、阿里巴巴的股东们：
今天是阿里巴巴19周年。我怀着激动的心情向大家宣布：经董事会批准，一年后的今天，也就是2019年9月10日，阿里巴巴20周年，我将不再担任阿里巴巴集团董事局主席，现任阿里巴巴集团CEO张勇（逍遥子）将接任董事局主席一职。我从今日起会全面配合张勇，为我们的组织过渡做好准备。在2019年9月10日之后，我将继续担任阿里巴巴集团董事会成员，直至2020年阿里巴巴年度股东大会。
这是我深思熟虑、认真准备了10年的计划，今天得以实现，要感谢阿里巴巴合伙人的认同，感谢阿里巴巴董事局的批准，也要感谢所有阿里巴巴的同事们以及他们的家人，正因为过去19年大家对我的信任、支持和共同努力，让我们有足够的自信和能力迎接这一天。这标志着阿里巴巴完成了从依靠个人特质变成依靠组织机制、依靠人才文化的企业制度升级。
1999年，和大家一起创办阿里巴巴的时候，我们矢志建立一家让中国和世界骄傲的公司，让公司能够持久发展102年。我们知道谁都不可能陪伴公司102年，公司持久发展靠的是治理制度、文化体系和源源不断的人才梯队，公司不可能只靠几个创始人，更何况我深知从能力、精力和体力的角度，任何人都不可能永远担任公司的CEO和董事长工作。10年前我们就问自己这个问题，如何保证马云离开公司以后，阿里巴巴依然健康发展？我们相信只有建立一套制度，形成一套独特的文化，培养和锻炼出一大批人才的接班人体系，才能解开企业传承发展的难题。为此，这十年来，我们从未停止过努力和实践。
我受的教育让我成为一名教师，能够走到今天我非常幸运。为公司未来负责也为自己负责，应该让公司里更年轻、更有能力和才华的人来担任领导工作，继续传承“让天下没有难做的生意”这个伟大的使命。我们帮助全世界的中小企业、年轻人、妇女发展的使命和愿景让我们激动不已，这是我们的初心，也是我们的福报和责任，真正相信并实现这样的使命就需要更多马云、数代阿里人去为之奋斗。
今天的阿里巴巴最了不起的不是它的业务、规模和已经取得的成绩，最了不起的是我们已经变成了一家真正使命愿景驱动的企业。我们创建的新型合伙人机制，我们独特的文化和良将如潮的人才梯队，为公司传承打下坚实的制度基础。事实上，自2013年我交棒CEO开始，我们已经靠这样的机制顺利运转了5年。
我们创建的合伙人机制创造性地解决了规模公司的创新力问题、领导人传承问题、未来担当力问题和文化传承问题。这几年来，我们不断研究和完善我们的制度和人才文化体系，单纯靠人或制度都不能解决问题，只有制度和人、文化完美结合在一起，才能让公司健康持久发展。我深信，今天阿里巴巴合伙人制度和阿里巴巴所捍卫的文化，假以时日，将会越来越赢得客户、员工和股东的支持和拥护。
1999年创始之日起，我们就提出未来的阿里巴巴必须要有“良将如潮”的人才团队和迭代发展的接班人体系。经过19年的努力，今天的阿里巴巴无论是人才的质量和数量都堪称世界一流。作为教师出身的我，看到我们今天的团队、领导群体、以使命价值观驱动的独特文化，以及不断涌现出的一大批以张勇为代表的杰出商业领袖和专业人才，我深感自豪！
张勇加入阿里巴巴已经十一年，自担任阿里巴巴集团CEO以来，展现出了卓越的商业才华和坚定沉着的领导力，连续13季度实现阿里巴巴业绩健康持续增长。他具有超级计算机般的逻辑和思考能力，坚信使命愿景，勇于担当，全情投入，敢于站在未来创新设计新型商业模式和业态。他被评为中国2018年最佳CEO排名第一，这份荣誉当之无愧！他和他的团队已经赢得了客户、员工和股东们的信任和支持。阿里巴巴的接力火炬交给他和他领导的团队，我认为这是我现在最应该做的最正确决定。这几年我和张勇的合作配合经历，让我对他和他领导的新一代阿里巴巴领导团队充满信心！
关于我自己未来的发展，我还有很多美好的梦想。大家知道我是闲不住的人，除了继续担任阿里巴巴合伙人和为合伙人组织机制做努力和贡献外，我想回归教育，做我热爱的事情会让我无比兴奋和幸福。再说了，世界那么大，趁我还年轻，很多事想试试，万一实现了呢？！我可以向大家承诺的是，阿里从来不只属于马云，但马云会永远属于阿里。
马云
2018年9月10日
