8年前，孙欣在沃尔玛做HR的时候首次接触到了领英账号，这让她成为了中国大陆最早一批用社交平台做招聘的人。这个账号是由沃尔玛全球总部所发放，当时孙欣觉得这个账号很神奇，因为用它可以跨时区、跨地区地跟同事和候选人做及时沟通。在她12年的HR生涯里，她也一路见证着社交招聘在中国的发展。
打造雇主品牌
现在孙欣是美资公司波点太阳能的HR总监，她对界面新闻记者说，领英等社交平台确实给她的招聘工作带来了不少便利，“我们能省下一笔可观的请猎头的费用。”据《福布斯》报道，有87%的招聘人员在用领英去寻找潜在的合适候选人。
为了能吸引候选人的注意力，孙欣在经营公司在领英的招聘专版（Career Page）上下了不少功夫。这个页面包括了对公司的简介、领导团队介绍、产品服务等，一有时间孙欣会自己去写一些帖子来介绍公司的企业文化。在孙欣看来，HR和猎头用领英的目的是不一样的，HR并不会无限制地去扩大领英的朋友圈，而是会更有针对性，并同时要打造好自己的雇主品牌。
杨扬目前在一家国际顶尖猎头公司工作，她承认，比起HR，猎头更像是一个销售行业，“只不过我们销售的是客户和人才而已。”社交网络对销售有多重要，对猎头也就有多重要。
在没有微信、领英、脉脉等社交软件和网站之前，猎头如果想要联系人才，只能打电话到公司前台，绞尽脑汁编造理由让前台转接给对方。“有的谎称自己是对方邻居，说闻到他家里有烧焦的味道；也有的说自己是某投资银行，有意向对公司进行投资，让前台转接给HR。”社交媒体普及以后，这些“坏招”也就用不上了。
由于公司的人才库已经十分健全，杨扬一般不需要使用招聘网站来定位人才，扩大人才库也大多数靠猎聘等招聘网站和现有的人脉推荐。社交网络的普及不仅是联络方式的革新，还带来了一个更方便快捷的虚拟人际网。“只要有一个人的微信，就可以在他的推荐下，源源不断地收集到同公司或同领域的其他人才。”杨扬给自己的微信好友分了很多组，不同的招聘信息就设置成不同的分组可见，只需要发一条朋友圈就可以精准地投放招聘广告。
而对于vivo的HR来说，要做的不仅仅是投放招聘广告。vivo从观察和模仿开始，去打造其雇主品牌。首先vivo会观察知名企业的领英主页，分析其“爆款”文章，再打造了4种具有vivo特色的招聘专版，针对不同海外市场。通过分享公司及其员工动态，精准投放广告，吸引了目标人才关注。经过几个月的运营，主页粉丝增长超过了200%，截止到2018年7月，vivo领英粉丝约为2.1万名，来自50个不同国家和地区，主要在通信、电子消费、互联网和市场营销等领域。
“各显奇招”的HR
除了专业的招聘社交网站，企业还利用微信、微博、豆瓣、知乎等泛娱乐化社交媒体和网站，提升雇主品牌的影响力和招聘效率。“网易招聘”的微信号就上传了HR给自己拍的视频，来告诉要入职的小鲜肉一些网易的“内幕”，如何成为“猪场团宠”。
华为给一位帅气的华为大使拍摄了一段视频，传到了其公众号上，这位德国小哥哥分享了他在华为的工作与生活。宝洁也给那些入职后的员工拍了视频，让这些学长学姐们聊聊他们在公司的薪水、福利和同事的颜值。这些视频都不是对公司的一些无聊的介绍，而是轻松有趣的聊天，传递出来的信号都是“我们在这工作很开心”，这无疑很对年轻人的胃口。
除了拍视频，还有些公司紧跟最新潮流——搞直播。在2018年金三银四之际，脉脉通过站内的硬广资源，推广了美团的三场直播。在直播过程中，美团的高管分享了其工作心得，一些在招的职位也列了出来，这让候选人能一边用直播互动，一边投递简历。这场招聘活动让数万人参与进来，也提升了简历投递率。
今年5月19至25日是麦当劳520全国招聘周，为了传递“我们就相信年轻人”品牌主张，麦当劳同时推出了线上和线下宣传活动。一方面，麦当劳发布了中国首份《00后职业观白皮书》，解读中国年轻新一代的职场价值观；另一方面，在2017年推出的“二次元招聘理念”基础上，麦当劳和天天P图合作，在微信公众平台上开启了“M次元简历”活动，打造了一种新的简历投递形式。
麦当劳邀请了著名漫画工作室幕星社，为餐厅管理组、品牌大使、餐厅店员和咖啡师四个职位设计了不同的动漫形象，并给每种职位赋予了不同的“技能属性”。读者可以直接在微信页面里选择自己感兴趣的岗位、完成趣味能力评估，就会自动生成带有漫画形象的“M次元简历”，在线投递申请心仪的职位。活动最后共收到6万人投递的简历，近9000人得到录用。
作为网络问答社区的领头者，知乎也成了企业面向社会、尤其是年轻人的招聘平台。网易、京东、欧莱雅都在知乎上有官方认证的招聘账号。以京东招聘为例，除了发布有关京东校园招聘、实习项目、公司动态等文章意外，还回答了“去大公司实习还是去创业公司实习好？”和“怎样寻找实习机会？”等问题，顺便宣传京东的实习项目和招聘公众号。还有HR直接在知乎上发布招聘启事和内推码。
社交招聘更主动还是被动？
HR们在社交招聘上使出了这么多“招数”，当然最终目的是要招到合适的人。在有着三年HR经验的李照看来，社交招聘是一种比较被动的招聘模式，旨在广泛的社交网络中树立企业长期雇主的形象，吸引人才主动应聘。“每次发布了招聘信息之后，除了等着合适的候选人发简历给自己，什么都做不了。”正因为如此，李照更倾向于传统的招聘模式。“我有需，对方有求，更快就能达成共识，虽然规模比较小，但这也保证了招聘效率更高。”
但汇丰环球高级招聘专员周玲对界面新闻记者表示，社交招聘的精准度会更高，传统招聘才是被动的，等着别人来投简历，而社交招聘可以让HR主动出击。在这点上，新奥集团深有体会。新奥能源研究院的HR总监鲍国英了解北美院校人才济济，但今年她并没有像十年前那样，在海外组织大规模的校园宣讲，而是把社交网络作为招聘人才的新渠道。新奥能源研究院与领英合作，通过领英用户在该平台的个人信息，精准定位到320名合适人才并与其在线交流，对他们发出了在波士顿和旧金山两场线下宣讲会的邀请函。通过线上线下结合，新奥最终选出了10名有望入职的人才。
鲍国英说，“我们可以通过社交媒体对目标用户传播信息，包括那些愿意在平台上分享个人简历却很少主动换工作的人，这些人对于我们来说可能是非常宝贵的，因为他们当中不乏一些行业大咖或正在当前岗位上发挥重要作用的人。”
对于这些想引入海外人才的国内企业来说，可能没有比社交招聘更好的选择了。2016年开始，领英推出了面向中国企业的“海外征才解决方案”，领英中国区营销副总裁于志伟表示，“海外征才解决方案”区别于传统招聘方式，“基于领英全球化职场社交平台及大数据洞察，在招才引智的同时向世界展现中国企业的优秀雇主形象。”
社交媒体开始提高自己在引进海外人才和推动品牌出海上的优势，这不仅对企业是一个好消息，对海外留学生也是一个好机会。Tony是美国某法学院2019届毕业生，还没有成为应届生的时候，他就在领英上收到了国内某律所HR的应聘邀请。“这样的邀请经常能收到，最后一年还会更多。”
虽然Tony的求职重心是在美国，他还是把该律所加进了自己的考虑名单里。“机会越多越好。在美国求职多多少少是被动的，看到越来越多国内企业可以通过社交网络主动向留学生伸出橄榄枝，对我们来说也就有了新的选择和可能性。”
周玲指出，社交招聘虽好，但付出的时间成本较大，因为它是一个有来有往的过程，所以比较高级的职位她会选择社交招聘，但一些基础岗位会放到招聘网站上，走传统招聘的渠道。孙欣也表示，在用社交招聘时，“会切到高级经理及以上的职位，这些人有8到10年的相关工作经验。”
金蝶总部招聘总监戴坚对此有着不一样的见解，因为社交招聘并不会仅仅限于领英，他认为年轻人会更倾向于这种招聘方式。虽然都是社交招聘，但是不同社交平台承担的功能也不一样。李照告诉界面新闻记者，如果要招实习生和应届毕业生，她就会把招聘信息发在微博和微信上，或者发给专门收集招聘信息的微博账号和微信公众号，让他们代为发布，提高阅读量。“如果要招专业度较高、工作经验较长的人才就会通过领英，领英会发送职位信息去链接候选人。”
戴坚对界面新闻记者说，传统网络招聘的市场份额已经在萎缩，移动社交招聘一定会慢慢成为主流。因为现在大部分人都通过手机连接到很多的内容，不论是工作还是休闲娱乐。而社交招聘或移动化招聘可以用手机获取更多候选人的流量，“流量在哪里，它的商机跟业务就会在哪里。”
（应受访者要求，文中杨扬、周玲、李照为化名）
