尽管“80后”“90后”这样的代际标签被广泛使用，但细究起来，整数年份有什么魔力能让其前后出生的人性格迥异呢？
再说，即使有差异，难道不是年龄差距造成的？这么说来代际真是个伪概念吗？但代际差异并非年龄差距造成，而是幼年时所处社会的经济环境差异所导致的。如果说刚出生的孩子像一张白纸，那么幼年经历就会在白纸上涂下底色，对其一生的价值观都有持续的影响。
90后：淡泊名利，超越个人得失的一代
可以想见：贫瘠而又闭塞的社会环境让人畏首畏尾，保守又渴望成功；而富裕且信息发达的时代让人更少后顾之忧，思想开放而且能超越个人得失。因此，如果整个社会的经济状况发生了突变，那么以此突变为界，就会形成不同代际。基于此可以说，代际的“代”应为“时代”而非“年代”。
新中国成立后，中国经济发展史上有两次突变，一次是1978年的改革开放，另一次是1990年建立证券交易市场。以此两个时间节点可以划分出三个时代。
1978年改革开放前
物质严重短缺下，人们迫切需要满足生存的基本物质需要。然而，在思想上，主流价值观仍是大锅饭、平均主义和为了集体利益牺牲自我，个人利益微不足道；追求个人成功与财富不仅可耻，还会遭到惩罚。总之这一时期，贫穷限制了视野与胆识，这一时代生人最不开放、最保守。同时，集体主义思想的灌输之下，他们也没有了实现自我、追求个人成功的愿望。“穷则独善其身”，这一代人并没有太多超越自我、“兼济天下”的情怀。
1978—1989年
“不论黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫”和“允许一部分人先富起来”使中国终于摆脱了对意识形态无休止的争论，转变为追求现代化和经济发展；追求个人财富具有了正当性。一系列的政策如改革开放、市场导向，允许多种所有制共存等，在促进经济发展的同时也造就了第一批先富起来的人群。经济的初步发展和意识形态的初步开放，使得这一代生人相比改革开放前一代更加开放，更不保守。同时压抑许久的物质需求得到出口，使得这一代人拥有最强烈的追求个人成功的欲望，尚不能超越自我。
1990年之后
1990年也是一个重要的年份，该年同时成立上海和深圳证券交易所，开放了中国的金融市场，是中国金融史上的里程碑事件。借助资本市场，人们实现了财富积累与增长。同年，上海浦东新区的设立及配套的优惠政策吸引了大量的海外投资和跨国企业，使得中国经济得以快速发展。接下来邓小平1992年南方谈话，坚定了建立市场导向的社会经济体系的决心，加速了中国的现代化进程。
几十年的经济发展极大地提高了中国人的生活水平，越来越多的人迈入了中产阶级。与此伴随的是科学技术的发展，让中国得以与世界接轨，国人因此获得大量、多元的国内外信息。相对优渥的生活和丰富的资讯使这代人眼界大开，因此在三代人中，90后最开放，最不保守。物质的满足相应地也消磨了斗志，他们没有太多出人头地、功成名就的欲望，但达则兼济天下，他们最能超越个人得失与名利。
简言之，改革开放前（1960—1977年）的经济落后与集体主义思想的灌输，造就出最不开放、最保守，最不功利的一代。他们尽管关心集体利益，但因为穷则独善其身，这种济世情怀十分有限。1978—1989年，经济初步发展、思想逐步开放，压抑太久的个人需求好不容易找到出口，因而整个社会迫切渴望个人成功。这种社会环境熏陶出较为开放、最渴望个人成功但最不关心他人的一代；1990年之后，生活水平的大幅提高和资讯的发达造就了最开放，最不保守，最淡泊名利与超越自我的一代。
融合了开放与保守的一代
在职场中，以上三代人价值观的差异会让他们的职场表现不同吗？
因为价值观是行为的指引，所以在“中国代际群体的价值观在工作场所中重要吗？”报告中，作者预测，关注个人成就的员工理应对自己的本职工作投入多、表现好。而超越个人得失的员工应愿意承担职责外的工作以帮助他人、帮助组织；开放的员工应该有不错的创新表现，保守的员工则反之。
上述代际划分依据和观点是否符合中国的实际情况呢？在名为“中国代际群体的价值观在工作场所中重要吗？”的研究报告中，作者对来自中国各个地区的16家制造企业，共计602名主管和2010名员工进行了调查研究。
分析结果表明，1978年和1990年的确可以成为当今职场主流劳动者（1960后生人）价值观的分水岭。以1978年为例，1973—1977年出生的人，和1960—1972年间出生的人价值观更相似，而和1978年以后出生的人价值观明显不同，这说明了以1978年划分代际的合理性。
具体而言，三代人中，思想开放程度从高到低依次为：90后、78后、78前。但有趣的是，90后的思想保守程度与78前相当，都比78后更保守。这样看来中国职场新人类奇妙地融合了开放与保守。其次，90后的确比78后更加淡泊名利、更能超越个人得失。最后，追求成功的员工的确本职工作表现更好，能超越自我的员工更愿意承担额外工作，而开放的员工创新表现更好，但保守与否并不影响创新表现。
80后、85后和78后是同一代人？
不知从何时起，职场新人被看作外星人，管理者不认同他们，不了解他们，更不知道如何与他们共事。经历了大风大浪的管理者，被接踵而来的80后、85后、90后们搞得阵脚大乱。他们抱怨新一代难管，自我为中心、没有责任心等。另一方面，各种“后”们也难免将年长的同仁打入另册，认为不是一代人，所以难以沟通。
但这篇研究报告还提醒我们：传说中的10年、5年乃至2年一个代沟的现象并没有出现，80后、85后和78后实际上是同一代人。而且，划分代际的并非整数年或5年，而是经济出现拐点的年份，换句话说如果从此中国社会的经济发展一马平川、波澜不兴、再无重大变化，那么以后的人都算是一代人。
其次，不同代际之间也可能会有共同点，例如90后就和他们的父辈78前一代同样保守。因此，职场新人类并不一定在各个方面都是外星人，在某些方面他们还可能是“上一代人”。这样说来，代际沟壑并不能一概而论，管理者应区分不同代际，考虑价值观的方方面面，分而治之。
最后，让我们一起总结一下让管理者闻之色变的“90后”究竟长什么样？和普遍的印象一样，他们思想更开放，但和刻板印象不一样的是，他们同父辈一样保守，他们非但不是自私自利，反而较为淡泊名利，最具普世情怀。
面对这样的新人类，管理者还需要头痛吗？
（本文摘自研究报告“中国代际群体的价值观在工作场所中重要吗？”《组织行为与人类决策过程》，报告作者唐宁玉为上海交通大学教授；王玉梅为上海交通大学博士研究生；张凯丽为上海交通大学博士研究生。改写者王海珍为兰州大学副教授，《管理视野》新知栏目副主编。）
