不同性别之间的薪资差距有多大？随着员工职位的不断晋升，这一差异又会如何扩大？
PayScale在今年新增了一项研究，探讨了职业中断（或者是休假）对于不同性别员工的薪资有什么样的影响。
性别薪酬差异依然存在：
平均来看，女性的薪资水平是男性的77.9%。换言之，在2018年，女性员工的薪资中位数比男性的薪资中位数低了大约22%。相比于2016年（女性薪资中位数比男性薪资中位数低了24%），这一薪资差距有了微弱的减少。
如果所有的报酬要素（如工作经验、行业状况和工种）的差异都得到弥补，那么这样的薪资差异依然还存在吗？答案是肯定的。
在原始薪资差异方面，女性收入是男性的78%（左图）；而在同等能力薪资方面，女性收入是男性的98%（右图）。
事实上，当能力相同的男性和女性从事相同的工作时，女性的平均薪资是男性的97.8%。很遗憾，从PayScale2016年的研究之后开始算起，原始薪资差异并没有得到改善。
机遇差异：
相对而言，女性高层的数量较少。PayScale的数据显示，在职业生涯伊始，男性和女性一般都承担类似的工作，他们之中的大部分人都是以个体贡献者（与管理贡献者相对）的身份进入到劳动力市场的：在20岁至29岁的劳动者中，有72%的男性和74%的女性属于个体贡献者。
这里体现的是原始薪资性别差异，即不考虑工作类型和工龄的前提下，所有男性和女性员工的薪资中位数。
在他们的职业生涯中，男性进入到高层的比例要显著高于女性。在职业生涯中期，男性进入到管理层的可能性比女性高了70%。而在职业生涯末期，男性成为副高层人物或C型雇员（即企业最高管理层）的可能性比女性高了142%。
而另一方面，女性在职业生涯中要比男性更容易在个体贡献者的岗位上停滞不前。在职业生涯中期，60%的女性依然留在了个体贡献者职位，而男性的这一数字是52%；在职业生涯末期，59%的女性依然是个体贡献者，而男性的这一数据只有43%。
各职位男女性别比例分布情况。纵轴由上至下依次为高管，主管，经理，个体贡献者；横轴由左至右依次为职业生涯早期（20岁至29岁），职业生涯中期（30岁至44岁），职业生涯末期（45岁及以上）。每个圆点代表该职位中1%的比例，红色圆点代表男性，黄色圆点代表女性。
更重要的是，对于那些取得了职业生涯最高成就的女性而言，薪资性别差异还会继续扩大。在个体贡献者范围内，同等能力薪资差异中，女性平均收入为男性的98.3%；而在管理层范围内，这个比例仅为94.4%，差异扩大。
职业中断对薪资的影响：
这是薪资性别差异会存在的原因之一。在新的研究中，PayScale发现，待业时间（或者叫“职业中断”）也能够解释薪资性别差异。
在2017年11月至2018年2月，PayScale调查了46000名当时正在评估新工作邀请的受访者。PayScale询问了受访者一些关于他们目前工作状态的问题。而对于那些回复目前处于待业状态的受访者，PayScale了解了他们的待业时间长度，以及此前离职的主要原因。
待业会使薪资受到损失：
PayScale发现，在控制相关因素的前提下，那些在接到一份工作邀请时处于待业状态的人，薪资要比那些没有过职业中断的人平均低了4.0%。而这种“待业损失”的程度也会随着待业时间长短的变化而变化。
待业时间长短对薪资水平的影响。横轴为待业时间，纵轴为薪资变化情况。
长期失业的劳动者在返回工作岗位时，薪资会损失更多。举个例子：一个待业时间不足三个月的人，他的薪水只会因此而受到3.4%的损失；而对于一个已经赋闲在家一年的人而言，这个数字则是-7.3%。
失业时间超过1年的待业者性别比例情况。横轴为年龄，纵轴为比例，红色代表男性，黄色代表女性。
这样的“待业损失”对女性要更为严苛。相比于男性，女性暂时离开工作岗位休假的可能性要更大一些，而且她们离职的时间往往超过一年。因此，她们受到“待业损失”的影响更大，而这也体现在了薪资性别差异上。
女性离开工作岗位往往是出于需要照顾他人的原因，这一情况出现在女性身上的概率要远高于男性。
有10%回归职场的女性此前离职的原因是为了照顾小孩，这一数字显著高于男性（2%）。而在那些曾经离职时间超过一年的人中，有接近三分之一的女性表示自己待业的最主要原因是照顾小孩，而在男性群体中，这个数字只有4%。
除此之外，女性因照顾其他家庭成员而离职的比例也比男性要高（前者为5%，后者为3%）。另一方面，待业男性因深造或是接受其他培训而离职的比例要高于女性（前者为28%，后者为20%）。
不同性别离职原因的分布情况。横轴为原因，由左至右依次为：照顾小孩，照顾除小孩外的其他亲人，迁居，入学，个人健康原因，被解雇或是辞职，其他；纵轴为比例，红色代表男性，黄色代表女性。
（翻译：王慧男）
