最近有个年轻的朋友抱怨他遇到最差的领导，总是在说“做得好”。但其实他们都很清楚实际情况并非如此。公司里一团乱，营业额极差，客户也不高兴。朋友工作非常努力，但他需要更多支持，也需要更明确的反馈。他需要能在需要的时候帮上忙的领导，要给出切实建议而不是满嘴套话。他曾沮丧地抱怨，“宁愿老板对我大吼大叫，或是提出不切实际的要求，也不要像现在这位只会空洞表扬。”
有研究者研究管理失控问题多年，也可以称之为领导的阴暗面。研究者记录了管理不当的具体表现，主要分为三类：(1)“远离行为”，意思是因为过度情绪化、减少沟通、因猜疑影响信任而制造距离感；(2)“对抗行为”，是指压制操纵别人，扩大自身权威；(3)“顺服行为”，意思是逢迎，过分讨好，抓不住机会或做不到为团队说话。大众媒体里到处有符合以上特征的差领导的例子，政界、学术界和商界都有。
不过我朋友遇到的比起一般的差领导还要糟糕。他的领导没有明显的不端行为，也不是喜欢大吼大叫又自恋的反社会人格。他的领导只是挂个头衔，虽然职位高，却无领导之实。朋友经历的其实是领导缺位，不幸的是遇到这种情况的不止他一个。当今商界文化中领导缺位现象比较少见，但研究显示这是管理不当最常见的表现。
领导缺位是指虽然承担管理职责，心理层面并未尽职。他们虽然升上管理职位，享受一定地位和酬劳，却避开与团队进行深入交流。缺位领导类似经济学中的寻租行为——从组织获取价值，却不贡献价值。因此，这群人也代表了一种放任领导的情况，只不过破坏性特别大。
不管做什么领导都没意见，听起来仿佛不错，尤其是现任领导比较霸道或是管得太紧的话。然而2015年一项对1000名职场人士的调研显示，对领导行为不满的意见中，九个有八个指责领导不管事；员工最担心的往往是领导不做事。很明显，从员工的角度来看，领导缺位是很严重的问题，甚至比领导能力低下还要麻烦。
研究显示被领导忽视比起领导态度差更难受。
领导缺位比起建设性或破坏性领导方式对工作满意度的影响都要持久。建设性领导可以立刻提升工作满意度，但影响很快会减退。破坏性领导会立刻影响工作满意度，大概6个月后会逐渐消失。领导缺位的影响要更长时间才能显现，然而对下属工作满意的影响至少持续两年。
领导缺位还与其他对员工的不良影响有关，例如职责模糊、健康投诉，还有欺负团队成员增加。领导缺位会增加员工压力，可能导致员工健康状况不佳，以及人才匮乏，从而影响公司的根基。
领导缺位后果如此严重，为何商界很少提及？我想起最近听一位著名法学院院长讲的故事：两位很受尊敬的学院高层给教务长打电话投诉院长，说院长什么都不愿意做。教务长回应说，学校里有个院长是酒鬼，有个被指性骚扰，还有个被控挪用基金，但法学院院长从来没惹过麻烦。所以教务长表示，教师们还是老实忍受现在这位院长吧。
跟例子里的教务长一样，很多公司不愿意直面领导缺位问题，因为其他管理者行为可能更夸张。正因为领导缺位情况下不会惹麻烦，所以其对公司的负面影响很难发现，即便发现了也是重要程度不高的问题。因此不称职的领导经常会慢慢腐蚀公司。他们会在不知不觉间阻塞公司一系列关键流程，妨碍更有潜力的员工升至重要岗位，对生产效率几无贡献。缺位领导极少会有不当行为，也很少会因员工热线举报引发道德审查。
结果是，这些人对公司的负面影响会慢慢积累，而且很少人会发觉。
如果你在一家少有具备有效选拔和晋升体制的公司，或许可以鉴别出高效和破坏性领导。即便你的公司选拔人才机制不佳，只要两种领导工作起来还是很容易发现。他们对公司的影响很容易预测：建设性领导能让团队积极工作，效率提升；破坏性领导影响员工积极性，降低效率。然而公司很可能没法发现缺位领导，因为这些人最擅长躲避审查，什么可能引起注意的事都不做。但，其不作为对公司产生的负面影响会慢慢产生危害。
优秀领导人才领域的战争是真切的，拥有最优秀领导人才的公司会赢得最终胜利。仔细评估公司管理层，找出缺位领导加以处理，可以优化人才管理。很可能你的竞争者忽视了这一问题什么也不做，就像大学里的教务长一样。对缺位领导置之不理非常容易，就像不称职的领导一样，放任即可。
（本文作者斯科特·格里高利是Hogan Assessment Systems的CEO。他是高管选拔、发展和培训方面的专家，也经常发表关于职场个性的演讲。）
