上一篇文章《你知道二三线城市小企业招一个人要看多少份简历吗？》中提到某公司HR在邀约求职者前会粗选上千份简历，后来精英酱反映有小伙伴问到简历“粗选”到底是怎么个“粗”法，那精英君就再分享一下简历“粗选”的方法吧。
公司招聘重点在于招最合适的人，而不是最优秀的人。“粗选”顾名思义就是粗略地挑选，选出既满足公司岗位基本要求，邀约成功率又高的简历。在原文（可以在文末阅读原文重温一下）提到每筛选1000份简历才招到一名销售，有同学就说1000份得看多久啊，这效率会不会太低？如果让精英君来粗选这一千份简历，大概需要一个半到两个小时，平均6~7秒一份。
强调一下，精英君并没有让大家追求快的意思，毕竟人员到岗并且留存下来才是招聘的目的。然而目前在各大招聘平台上的求职者水平参差不齐，就算在搜索简历就设置了一些诸如学历、年龄、关键词的筛选条件还是会得出很多与公司招聘岗位不适合的简历（俗称不靠谱的简历），如果能够有办法可以快速排除掉这些简历，可以大大降低HR的招聘工作量。
有些HR朋友可能觉得几秒钟就排除，会不会错过人才。精英君认为，招聘应该保持一颗“佛系”的心：不强求，随缘。
不强求就是不追求超出岗位要求太多的求职者，每个岗位薪资上限固定，专员岗位不要去找主管经理级别的人，因为邀约人家也不会看上你。
随缘就是不遗憾，如果在几秒内就发现不合适的点，就算他照片是个帅哥你情不自禁多看几眼发现其他加分项，也别浪费时间邀约了。精英君多次亲身经历告诉你，到了面试阶段你还是会因为那个点而拒绝他。所以相信第一感觉，不要遗憾。
不说得太玄，具体做法：
一、在找简历前，对所招聘岗位做人才画像。从用人部门及其合作部门去搜集真实的需求反馈——不仅是用人部门领导的需求，还要了解该岗位同级甚至下属的需求，融合不同角色不同需求的交集，避开有可能冲突的因素，设置需求优先级。
人才画像常见的因素有以下几点：
①教育经历
②工作经验
③专业技能
④情商（人际关系、抗压力、情绪控制等）
⑤行为习惯（学习能力、执行力、积极性等）
⑥三观（世界观、人生观、价值观）
二、根据以上几个因素，我们先确认胜任该岗位所需的硬性（无法退让）条件，在搜索简历时就可以设置过滤条件，排除大量硬性条件不过关的（例如学历、年龄、期望工资等）简历。
三、结合上述因素的一些非硬性指标开始“粗选”，使用的是排除法，只要一眼下去发现与非硬性指标不符甚至相悖的点就果断跳过。如果没有发现或者犹豫情况比较严重的可以再仔细看看。所以这里补充一句求职tips：对自己长相有信心的尽量添附照片，有助于让HR产生犹豫。没信心的就别加照片了，搞不好会成为跳过的原因……
对于招聘非管理岗位常见的跳过项：
1、工作经历只有一两句说了等于没说的话，或者以类似“没有卖不出去的产品,只有不努力的销售”这种鸡汤口号充当经历描述的，果断跳过。
2、目前薪资/期望薪资下限比你所招岗位上限高的（含面议），而且公司名气比你公司大的过，挖得动的可能性很低。
3、毕业两年内但工作经历三份以上且在职时间短于三个月内的跳过，要么属于迷惘期心态浮躁，要么能力不足没过试用期。
4、所有工作经历的行业相近，并且与你公司行业不一样的跳过（对方一般不愿意换行业）。
5、求职意向地区与你公司所在地不符的（一般只能筛选到市级），特别是工作经历中的公司都在同一地区，而求职者是当地户口的，跳过（他们考虑“外地”就业的可能性极低，哪怕同一市内距离只有二三十公里）
6、连续几家公司离职原因都是公司倒闭的跳过，如果情况属实，两方面打折扣：一是判断力（入职前没判断好，烂公司都被他遇上），二是进取心（一般发现公司走下坡路就应该跳槽而不是待到公司倒闭等赔偿）。
7、经验不丰富但要求写得很丰富，各种福利要求明细列出的，就算你公司的福利待遇满足也建议跳过（该求职者以前可能进过坑，对资方不信任，可能很计较个人得失，需要团队合作的岗位尤其跳过）
根据以上几点内容进行“粗选”，可以排除掉9成以上不适合的简历，集中精力对应粗选后的简历，在电话中尽量促成面试吧。
