过去一年美国许多科技公司因歧视女性或少数群体而遭到诉讼，如今Uber成为首起达成和解的案件。
2017年10月，拉丁裔软件女工程师Ingrid Avendano、Roxana del Toro Lopez和Ana Medina向旧金山高等法院提起诉讼，她们三位代表的是420名女性员工与少数族裔员工对雇主的强烈不满。
诉讼指控Uber从2013年开始就姑息性别歧视、种族歧视行为。公司的员工排名系统“不是基于有效和可靠的业绩为衡量标准”，而是青睐男性和白人或亚裔员工。相反美国印第安人和非裔美国人的雇员的绩效成绩较低，着损害了很多员工升迁、加薪、奖金和股票期权的机会。“在这个体系中相比男性和白人或亚裔美国人，女性雇员和其他少数族裔的业绩被系统性地低估了。”
现在Uber愿意支付1000万美元用于这项指控的和解。在声明中Uber表示：我们自那时（2013年）起就不断主动地做出了很多改变。单单去年一年间，我们就建立了一个新的基于市场的薪资框架，全面修订了我们的绩效考核方法，出版了我们首份《多样性与包容性》报告，并对全球数千名员工进行了多样性和领导力培训。
Uber的声明在严重的歧视问题面前显得很无力。创始人Travis Kalanick其实是反对种族或性别优先的，他常常说多元化应该有多种体现形式。任人唯贤不搞群体有待本没错，只是在实际工作中Travis常常拖延对改善多元文化的决定。Uber的招聘团队被拒绝获取公司员工构成方面的多元化数据，没有数据参照他们难以制定招聘目标。一些女性软件工程师想拿到这类数据多年，但始终被告知公司没有关于多元背景群体的统计数据。有的员工就自己计算数据，以便于判断哪些经理对女性更友好。
当然现在这些数据有了，就是这次Uber在和解声明里提到的《多样性与包容性》报告。根据这份报告，Uber女性员工所占比例为36％，当涉及技术性岗位时这一比例下降至15％。这个数字比大多数企业都低，其中包括多元化招聘项目一直没什么成效的Facebook。
而在另一个故事里，肩负改善公司多样性的人力部门却成了职场不公的帮凶。
2017年Uber离职员工Susan Fowler在她的社交账户里公布了自己遭遇过的性骚扰，以及HR和管理层的冷漠纵容。“从我入职的第一天，新主管就发送来一连串消息，表明他自己处于开放式性关系的状态。”不堪其扰的Susan将会话截图并报告给了人力资源负责人。HR和高层认为这是性骚扰，但鉴这位主管首犯，而且工作表现很好，所以公司只打算警告一下。Susan的处境就糟糕了，她得到两个选择：换组或留下。假如她选择留下得做好心理准备，下次绩效考核可能会被报复，公司不会帮她。
在Uber工作期间Susan渐渐发现很多女工程师有类似经历，而且还有人同样也是被那位主管骚扰。这就意味着HR和高层明知道这个人是惯犯却并不处理。可怕的不是动作迟缓，而是否认性别平等的文化。
2017年6月Uber召开全体员工大会，公布了一份长达13页的报告，就如何解决企业文化中的性别歧视问题提出47项建议。就在这个讨论解决性别歧视问题的大会上，女性高管还能被用来开玩笑。董事会成员Arianna Huffinton宣布雀巢前高管、阿里巴巴董事龚万仁加入董事会。当她欣喜地强调“现在有大量的数据表明，当董事会里出现第一位女性时，很可能就会出现第二位女性。”另一位董事、德太投资的主管David Bonderman插话：“这说明董事会里很可能会出现更多唠叨声。”场面一度十分尴尬。龚万仁的加入让Uber董事会女性成员比例由14%上升到25%，但决策层的男性似乎并不欢迎这一变化。
Uber的两位早期投资人Mitch Kapor和Freada Kapor曾经在社交媒体上发表意见认为，“Uber有无数的机会去做正确的事情。”他们在博文中写道，“Uber在实现市场份额、营收和估值上的增长非常成功，令人印象深刻，但这绝不意味着你就可以任由你的公司文化出现缺乏尊重、组建排他派系、缺乏多元化、容忍各种欺凌和骚扰行为等问题。”
创造性别平等的措施会不会只是Uber在2017年一场集中表演？多元化咨询公司Paradigm的Joelle Emerson认为Uber在公司扩张的时候并没有提高多元化工作的优先等级，“Uber想要建立的文化并不是旨在创造包容而平等的环境，让每个人都有机会取得成功。我想这是它的根本问题。”
