有这么一种人，他们自私自利，傲慢自大，爱好发号施令，却很受欢迎。奇怪么？这些非常自恋的人像寄生虫一样生活在社会里。如果让他们管理一个企业，他们会做出欺骗行为，打击员工士气，股票贬值。如果让他们管理一个国家，国家的贫穷、暴力、死亡率都会攀升。
然而实际上这种自恋的反传统的英雄人物在我们的社会文化中并不少见，无论是幻想出的人物（如“绝命毒师”中的主角沃尔特·怀特、蝙蝠侠詹姆斯·邦德），还是真实的（比如意大利前总理贝卢斯科尼、苹果前CEO乔布斯、美国歌手坎耶·维斯特以及大批体育明星），或者还有两者兼具的，如所谓的“华尔街之狼”。尽管他们眼里只有自己，但是仍旧有很多拥趸，甚至于他们就是因此才受欢迎。
这是为什么？
经过了几十年的科学研究，心理学家们终于分析出这些“自恋型”人的“魅力”所在，找出了使他们能在各领域独领风骚、出类拔萃的真正原因。原因如下：
1. 自恋者都很在意外表，非常擅于打扮自己。
由于对外表过于关注和喜爱，自恋者给人的第一印象通常很出色。因为他们非常注意自己的仪表穿着，这不仅彰显身份，还能让他们看起来魅力十足。正如凯泽（Kaiser）和克雷格（Craig）在《组织内外部的消极领导力》里所言：“因为自恋者对自身过于痴迷，这使得他看起来具有非凡的魅力。”而且由于自恋者对于第一印象的孜孜以求，他们通常在第一次出场时表现得非常幽默或者具有戏剧性，这使得他们的傲慢看起来更像是自信。所以毫无疑问，自恋者能在采访活动中表现出色，因为他们是非常优秀的社会活动者，你甚至可以从那些社交媒体中认出他们（比如拥有更多的推特粉丝，脸书上朋友众多，或者Klout指数超高）。
2. 自恋者总是归功于自己，归咎于他人，只做对自己有利的事。
为了尽快将别人的成果占为己有，或者让同事、下属为自己的错误顶包，自恋者会制定一套没有罪恶感的马基雅维利式的策略来进行恬不知耻的自我推销。就像本·达特内（Ben Dattner）所说，自恋狂管理者们的工作原则就是“为自己获得赞扬和荣耀。一旦发生问题或者自己出错，他们就会采取否认错误，曲解问题甚至于改写‘历史’这样的手段来让自己免于责罚。”
为什么自恋者会这么看重这一点？因为他们始终确信他们是与众不同的。达特内表示，“他们认为大众欣赏的是，他们是谁，而不是他们做了什么。”这种美丽的错觉使得自恋者比另一类人更能掌控现状，另一类人是指那些虽然政治嗅觉灵敏，但是由于自己的道德观或者能力不足而无法歪曲事实的人。愚人先愚己，如果自认是无辜的，那就很难产生罪恶感。
3. 自恋者更能适应传统的模式化管理。
由于自恋的人通常喜好集权，热衷提高影响力，因此他们尤其愿意听外行人关于领导力这一事物的论调。外行人觉得，优异的领袖应该自负骄傲、魅力超凡，甚至是自私自利。但事实上，这样的理论完全与实际情况背道而驰。
的确，这些人格特点让自恋的人更能爬上管理者的位子，但是这也是导致他们身处高位却并不诚实可靠的原因。无论在哪个领域，体育、商业、教育或者政治，高效的团队才是有效领导力的基础，而这需要的是真正的能力而不是空泛的自信，需要愿意为他人付出的精神而不是自我中心主义，需要团队协作而不是个人魅力。
换句话说，优秀领导力的真正特点与好莱坞式英雄所表现出的特征恰好相反。很可惜的是，在选择领导者时，即使我们明白，我们还是会忽视个人实际能力，排斥更恰当的人选，继续推自恋者上位。不过在东方国家或者是崇尚集体主义的文化中，自恋者的比率相对较低，因为他们与这类社会传统观念相悖。而这恰恰应该是西方国家应该学习的。
有一点很重要，自恋者也是分等级的。就算我们想直接套用，但是最好还是先分辨一下这个人自恋的程度。实际上有些人的自恋并没什么害处，而有的人则是货真价实的神经病。
还有一个有趣的现象，一定程度的自恋其实对管理工作并没有什么害处，尤其是对于美国企业来说。一份心智分析研究指出，适度自恋的领导者比其他人表现更为出色。这说明自恋也带给了领导者一些好的东西，例如更有效的沟通技巧，战略性愿景和抱负，也难怪那些自恋的管理者会不由自主地为自己叫屈。但是，如果这些优点出现在不自恋的管理者身上，就更大程度降低风险。
自恋者还有一个特点值得注意，那就是他们对于别人的吸引力难以持久。这种吸引力类似可卡因，具有强大却短暂的冲击效果，但是与可卡因不同的是，除了自恋者自己，其他人完全不会迷恋。在这个问题上曾经有一项重大研究，该研究表明，自恋者在第一眼给人带来的吸引力仅仅能维持2.5小时。然后他们华丽的外表、迷人的举止、自信的言谈会迅速地变成令人失望的自我炫耀、傲慢无礼以及不道德了。因此，为了延长吸引力的有效期，自恋者永远都在寻找新的粉丝，或者也可以说是受害者。
所以，在与这一类吸引力非凡的人接触时，有一条黄金法则，那就是无论是要雇佣、升迁还是合作，都不要速战速决，一定要等到能真正认识到他们后再做决定。不是所有超具魅力的人都是自恋狂，但是很多自恋型人的确很有魅力，而越有魅力，就需要越多的时间来真正发现他们的本质。
（本文作者托马斯•卡莫洛-普雷姆兹克是伦敦大学学院商业心理学教授、纽约大学访问教授，也曾任教于伦敦经济学院。）
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