作者：曾湘泉
我这一次演讲的题目是关于变化中的中国劳动力市场挑战、趋势及展望。在座的大部分同仁从事人力资源管理，更关注组织内部。我讲的题目跟组织内部有一定的关系，但是主要还是外部的变化，因为我本人主要做劳动经济研究。
一、中国劳动力市场的变化
第一，宏观背景的变化。进入新时代，人力资源也进入了新时代。中国人力资源管理从业者要关注宏观背景变化。
中央经济工作会议特别提到，我国经济发展进入了新时代，基本特征就是我国经济已由高速增长阶段转向高质量的发展阶段。这一点特别重要。2018年是改革开放40年，长期来看，2008年以前GDP基本维系在2位数的增长，但是从2008年到现在，降到1位数的增长。按照国际标准——2017年流行一本书《21世纪资本论》，托马斯 皮凯蒂研究主要资本主义国家近一百年的历史得出，GDP平均增长率是2%左右——也还是高速增长。跟过去相比，我国现在的GDP增长率确实下来了，但是这个增长比过去的增长质量更好。这几年大家可以看到很多讨论，消费者出国就买国外的消费品，从锅碗瓢盆到抽水马桶，可见，高质量增长最根本的还是产品的高质量。归结到宏观大背景，其实还是“十三五”规划提出的五大理念——创新、协调、绿色、开放、共享。
第二，人力资源要关注的问题是供给侧改革。这几年，供给侧改革很有成效，主要是“三去一降一补”——去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板。跟人力资源有直接关系的主要是“去产能”，从2016年到2017年，钢铁行业、煤炭行业受到影响。按照国际标准，社会利用79%都是严重的产能过剩，为此，还会涉及到很多行业。中央经济工作会议提到要继续推进“去产能”，为此，对企业人力资源管理包括劳动关系的影响将会非常大。
第三，以互联网技术为标志的新技术革命。到现在为止，这一次技术革命在国际上讨论非常热烈，2015年底法国经济学家俱乐部召开了一次会议，请了200位专家、政要和企业家，有3000人参加，讨论的主题是这一次工业革命对劳动世界的影响。以前，技术对就业的影响是中性的，不是简单的替代，其实有互补，计算机出现后，需要计算机编程，当然也需要维修计算机的人。但是，从现在发表的论文、研究或者预测来看，很多经济学家对这一次技术革命不是很乐观，有很多不同的观点，比如大数据。
互联网发展以后，大数据特别重要。大数据是有生命的数据，不像传统的统计或者做研究时通过问卷收集的数据，那个数据是死数据。上个月，我去腾讯参观，站在腾讯的大屏幕面前会感到震撼。现在有9亿多微信群，数据都是实时的，不断地在变化。马化腾介绍说，每天大概有8亿张图片。图片也是数据，不断地在更新，所以，数据是有生命的。同时，大数据是一种客观的数据，是自然观察数据。比如，现在做智能研究的大数据，不是用于研究就业或失业，而是因为企业有职位空缺，很多人要换工作，就去做工作搜寻，把这一些数据收集起来分析，得到的结论和原来传统的政府或者学者做的数据不一样。
人工智能时代，机器模拟人的行为、深度学习的能力对人类提出了很多挑战。包括移动互联，对手机要重新认识，今天的手机已经不仅仅是通信工具了，而是钱包、是打印机、是图书馆……是很多东西的结合。这种变化对人力资源管理有很大的影响。
二、中国劳动力市场面临的挑战
对劳动力市场有什么样的挑战呢？我觉得以下问题值得关注。
第一个问题是劳动力供给的变化。劳动力供给有短期因素和长期因素之分，人口因素是长期因素，有滞后效应，要通过16年甚至18年、20年才能成为劳动人口。中国从1970年代开始施行计划生育，经过长期的计划生育，我国的人口方式发生了变化。从2012年开始，每年的劳动年龄人口都在下降，一年下降几百万，到2016年底大概下降了1796万。所以，大家会看到一个现象：企业招人困难，主要是招青年人困难。16岁到24岁的劳动年龄人口，从2006年到2020年，大概要从1亿2千万下降到6千万，下降一倍。劳动力市场会随之发生很多变化，以前飞机服务人员招的是空姐，慢慢出现空嫂，以后会出现空妈，将来会出现空奶，这其实是中国人口的形势变化。
农村劳动力是过去长期研究的重点。假定技术不变且不存在土地流转制度，现在的农村劳动力正在转移到城市，跨省转移主要转为省内转移，这样，劳动力供给给人力资源带来了很多问题。比如人工成本问题，中国的人工成本在迅速上升，像东莞，这几年在做机器换人，因为很多企业转移到了内地或者东南亚。企业的人才流动频率也很高，特别是刚毕业的大学生。同时，劳动关系也有很多新的特点。
第二个问题是结构极化的问题。但中国劳动力市场的最大问题不是总量问题，而是结构问题。2004年，麦肯锡做过75家跨国公司人力资源总监的访谈，得出一个结论：中国面临人力资源困难。当时讲的问题主要是工科生，每年培养160万的年轻工程师，能够符合跨国公司语言要求和能力要求的只有10%，也就是16万，但印度大概是20%。2014年的KellyServices雇员指数报告也说了中国劳动力的质量问题。现在，在劳动力市场，技能人才也面临严重的短缺。航空母舰缺焊工，因为以前中国焊工没焊过那么厚的钢铁，航空母舰需要2400名焊工。
从2017年第二季度的大数据分析来看，互联网、电子商务、物流的需求量非常大，就职位空缺和中国就业市场景气指数CIER来看，大概将近10个职位1个人。但是传统“去产能”行业的CIER指数只有0.3。这是结构矛盾，也叫做结构极化的问题。
第三个问题是工业革命带来的就业极化和收入分配极化问题。美国研究发现，1990年代以前和1990年代以后，就业市场有非常大的变化。纵坐标是增长率，横坐标是技能等级，左边是低技能，中间是中技能，右边是高技能。1990年代以前，职业的分布基本是比较均匀的，类似于45度线。但是1990年代以后，变成了U型，现在的情况是向两极走，一极是高职位，未来分析性的职业需要越来越多，同时低端的职业也需要，人工智能需要搬运，机器还是要维修和看管，但是，什么职业会下来？中间的职位，HR、财务、行政等职业，20年后会有一些新的变化，很多都要消失了。
就业极化其实不是最重要的问题，不能做中端的，还可以做高端或做低端的。对人类来讲，现在最大的问题是收入极化问题，就像王者荣耀消灭了很多游戏公司，最多的人拿了1亿奖金。收入分配的两极分化，是新技术革命对人类提出的命题。中国也面临这个问题，2015年北大《经济科学》期刊发了一篇文章讲中国的替代，文中指出，中国有80%的岗位会被替代。技术调整后，大概是60%的状态。
第三次工业革命带来了新经济、新就业，从传统的雇佣关系变成了平台型。很多公司是新的形态，就业创造也跟过去不一样，不是直接创造。比如阿里，员工虽然只有几万人，但是创造了一千多万的就业。第二次工业革命以来在传统的雇佣关系下形成的一些法律、规制、体制，对新经济不一定适用。举个例子，美国现在就业人数的20%在家庭，其实很多人不需要去公司上班，在家里就可以上班。比如我，可以直接在网上开一个讲课平台，讲劳动经济学，讲薪酬管理质量，授课费不用多，一个人一元钱就行了。将来很可能是这样，因为技术完全能支撑。现在的雇佣关系、人力资源管理都是工作场所提供的制度，这一些制度行不行？要去反思，合同制、加班制、社保制度等在新经济情况下，很多人变成自雇佣，不是因为活不下去，是因为要活得更好。
人力资源管理也有变化。《哈佛商业评论》于2016年6月发了一篇文章叫《自适应企业》，讲企业现在是什么性质。以前讨论怎么制定战略，现在外部变化太大，不是讨论怎么执行计划，而是要随时调整战略机遇，要有强大的组织适应能力。《哈佛商业评论》中文版出了一期专题《社群崛起，新雇主经济的演进》，讲新的人力资源、新的业态叫做职场社群，人力资源管理的对象生态发生了三大变化：一是价值观的趋同，二是伙伴关系，三是赋权结构的变化。总结了11个案例，包括阿里、腾讯、IBM、招行、海航、万科等。
还有，人力资源发展的激励因素也在发生变化，80后的激励因素从工资变成了职业发展，90后、95后的情况不是这样，讲工作兴趣。这种情况下，人力资源的模式、方法都要改变。
三、中国劳动力市场趋势
未来，中国劳动力市场的发展趋势有四个方面：
第一，企业本身是经济动物，是财富的创造主体。企业不赚钱，就没有价值存在。那么，企业怎么赚钱？必须考虑成本，在人工成本上升的情况下，一方面，机器替代劳动，工业革命以来新经济不会改变这种规律。另一方面，寻找新的投资地点，现在外商在中国的投资下降，其中一个很重要的原因是传统投资的企业都是劳动密集型行业，而劳动密集型行业人工成本占比重大的行业受到的影响最大，可能就到其它地方去投资了。
第二，“去产能”、消除“僵尸企业”，劳动市场的灵活性需求上升。在2008年通过的《劳动合同法》背景下，当时提出来劳动关系的空心化、劳动关系的灵活性过度，问题很突出。但是现在中国面临外部世界、面对全球竞争、面对新经济的情况，外部环境变化太大，劳动关系原则应该调整，必须增加灵活性。这种情况下，也提出来要进行《劳动合同法》的修改。《劳动合同法》的修改原则之一就是强调劳动力市场的灵活性。
第三，供给侧改革呼唤教育和培训的深度改革。现在讲的供给侧改革讲“三去一降一补”，我认为不够。其实真正的供给侧改革包括两个方面，一是生产资料、设备、资本的改革；二是劳动力市场人力资源的改革，而人力资源领域中的结构矛盾问题更加突出。所以，中国的教育问题，过去大家说了很多，有人说它是“中国计划经济的最后一个堡垒”，这个说法有点过头，但是首先得从很多方面进行改革，比如治理结构改革，其中一个是课堂改革。我曾去一些大学参加教研组的本科评估做专家，发现大学课堂其实最大的问题是老师和学生的角色搞错了。现在的师生关系是演员和观众的角色，老师在上面讲，学生在下面鼓掌，下课就走人。其实大学课堂应该是教练员和运动员的角色关系，学生必须去参与、互动。中国的大学改革如果不启动供给侧改革，如果不解决结构矛盾，不平衡、不充分的问题就很难得到解决。
第四，法律规制要求创新。
四、中国劳动力市场展望
未来，人力资源有三个方面的调整：
第一，调整用人的政策，加大老年劳动力的开发利用。有的公司已经推出了产品。在用人政策上，中国现在面临的问题，一是要延长退休时间，2018年就要开始做；二是要提高劳动参与。欧洲的退休年龄是68岁，其实养老是全球的问题，中国的问题更加突出，如何提高老年劳动参与，解决抚养比问题，实际上是国家的政策和企业都要考虑的。
第二，重视培训和人力资本投资，缓解结构矛盾。在座的人力资源同仁都很重视培训，但是是不是真正理解教育和培训对经济的作用，我认为不一定。到现在为止，对人力资源转向人力资本的问题认识并不深刻。
第三，中国要走更加开放、更加积极的人才道路，推进劳动力市场的国际化。劳动力市场国际化不是原来的国际化问题，以前讲外国企业在中国本土化，现在，中国企业国际化有很多新的内容。比如，法律要讨论菲佣的问题，菲律宾有270万菲佣输出，中国现在劳动力市场有很多新的问题是当年台湾、香港、澳门遇到的问题，很多低端劳动力市场开始面临短缺。同时，中国企业走向国际有很多新的问题，比如人工成本的变化，导致有的企业死在了国际化路上。以上，都是人力资源部门乃至整个国家要关注的问题。
因为时间的关系，我就讲这么多。讲得不对的地方，请大家批评。谢谢大家。
来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）；演讲人曾湘泉， 中国人民大学劳动人事学院前院长、长江学者、教授；根据曾湘泉教授在中国人民大学劳动人事学院2018中国人力资源管理新年报告会上的演讲整理，未经本人审核（文字整理/编辑 吴林君）
