作者：李晓丽、施珊
编辑：春复秋
又到年底挖角时。
在产业园区行业打拼的志强也接到了猎头的电话。这次，他没有直接挂掉。
在产业园区这行干了将近10年，到头来也只混了个总监。看到跟他同年毕业进一家住宅企业的同学小朱混得风生水起，志强心里憋得慌。
活比小朱干得多，薪资却差了好几节。职位想要往上爬，但顶头上司在位子上坐得稳稳当当，半点挪动的意思都没有。再对比对比小朱朋友圈晒出来的业绩，志强的公司今年业绩跟人家那是差了几个零。
晚上回到家，志强盯着电视上胡歌新剧《猎场》，替剧情里260万年薪挖角的北京经开区那位曲副区长纠结不已。
自己呢，跳不跳？是在产业地产干，还是换个行业？这一跳薪资能涨多少？跳到下一家，能快速适应企业文化吗？挑家明星企业，还是找家保险稳重的？降职加薪，值得吗……
最近，圈圈和猎头老A聊了聊。老A给地产圈里头牌企业龙湖、万达、华夏幸福等都服务过。老A跟园区圈谈了谈他们这一行的操作手法，希望志强看完之后，能解开心中的烦恼和疑惑。
1、跳槽鄙视链
产业地产圈里有条认知上的鄙视链：住宅是小学生，商业是大学生，产业是研究生。
但猎头老A知道的却是一条跳槽层面的鄙视链。这条鄙视链完全是根据薪资水平定的：从住宅地产往商业、产业跳，那是从高往低跳；从产业地产往商业、住宅跳，那是去镀金。
老A认为，相比苦嗖嗖的产业地产，住宅有更强的“付薪”能力，这也使得老A一度不愿意接产业地产公司的生意，他觉得产业地产行业整体薪资低，进而给猎头的佣金也少。
老A知道一个案例，从产业跳到住宅，年薪翻倍还不止。同样的能力，同样的工作内容，同样的时间段，一个专业产业地产开发商的区域营销总跳到住宅地产企业，年薪从60万一下子翻到了200万。
老A总结之前的经验，产业地产人想要去住宅地产“镀金”，往往是“降职涨薪”的模式。以后再从住宅镀金跳回产业，那时候高薪和高职位就都有了。
和产业地产出身的人从低往高跳不同，住宅方面的人往出跳的时候，常常要被老A们的“打压”。
老A觉得，这个行业大多数人对于自我的认知以及薪酬的理解上还是有些高的，需要猎头前期进行一些打压，这样到了用人单位那里才不至于提太离谱的要求。
虽然，地产圈有这样的鄙视链存在，不过老A也看到越来越多的住宅地产开始布局产业板块，对于产业的人才需求也在增加。比如，最近龙湖新设的产业部就在大力招人。有些做文创主题产业园的地产公司，就会指定老A去那些做得好的文创产业园挖人，譬如尚8这种。
市场最近虽然都在喊进入存量时代，在老A的操盘经验来看，前端拿地开发的岗位需求还是主流。整个行业并没有一下子进入存量运营的时代，开发还是主旋律。
不过，在老A看来，即便短期是这样，往后纯资源的人才不好混了，以后用人企业会更看中人才的专业素质和能力。
2、地产六大派：龙湖很职业、华夏最土豪
在最新的热门剧《猎场》里， 胡歌拿13%佣金，实际上，老A说，这个数字少了，猎头的佣金是和雇员薪资直接挂钩的，一般是合同约定年薪的20%-25%。
在老A这圈子里，不是谁有需求就服务谁，他们也是要选Case的。
主要看三点：一看企业付款靠谱不靠谱，二看企业文化给力不给力，三看战略定位清晰不清晰。
企业付款速度，一方面跟猎头议价能力有关，一方面和保证期有关。
老A口中的保证期，其实就是个人的试用期，一般3-6个月不等。
一般能用得上猎头的地产职位是总监以上，副总裁以下。总监往下，佣金太少，猎头不值得做。副总裁往上招人，主要靠公司上层吸引，猎头除了在“人才地图”上贡献一些信息，一般没用武之地。
所谓“人才地图”，就是每个公司组织架构上对应的具体人名。一般雇主方会指定老A去挖角某些公司某些职位上的人。
老A为了能顺利拿到佣金，一般会充分了解岗位需求，匹配合适的人过去。因为，一旦候选人（老A这么形容被挖角的人）没有过试用期就走了，企业是不会给老A结佣金的。
老A要么拿其他岗位的人头抵扣，要么再招一个人进行，所以候选人在老A这一关就卡得很严。
而候选人能不能顺利度过保证期，除了基本能力素质，老A觉得企业文化起很大作用。
看一家公司企业文化好不好，最直观的就是看离职率高不高。
老A了解到，地产行业的平均流动率在15%-20%左右。高于这个程度离职率的企业Case，老A一般不接。
他分析离职率高的原因，一方面是企业本身找到的资源消耗型人才，有在保证期结束前资源就被耗光开除的；也有候选人适应不了企业文化而主动离职的。
所以，为了高成功率，老A按企业文化的不同，把地产圈里的企业总结成几大派。老A会提前了解候选人的倾向，匹配风格合适的企业。
在老A眼中，地产圈的企业有这么几大派系：
龙湖、东原、世茂、阳光城这类属于“职业派”，这些企业的文化里有着“谦卑”的成分，适合推荐个性低调，谦虚有涵养的地产人过去。
像万科这类企业属于“明星派”，是众人瞩目的公司，也是老A接触过的很多候选人的目标公司。老A很能理解，为什么大家青睐这些明星派企业。公司曝光度越高，自己被高薪挖角的可能性就越大。
在老A眼里，万达系属于气场极强，极有煽动力的“热血派”。万达带着创始人王健林的个人风格，军事化管理，要求员工绝对服从，还得有极强的执行力。所以，万达会在总部储备了一批干部，这些人要像军人一样，前线哪里有坑就要准备好随时去“填坑”。
另外，老A觉得中科地产这样的属于“理工派”，内部的员工普遍务实、理性、稳重。还有一派是“国企派”，像启迪这种，一般要求员工谨言慎行，务实肯干。
而在老A眼里，华夏幸福这种就属于典型的“土豪派”，职业化程度稍弱，但有钱，“一般都是三倍薪资从同行挖角”。但由于组织架构频繁变动，和对资源型人才的倚重，离职率也居高不下。
老A总结这几代派系，是要在挖角过程中用的。在挖角的时候，除了岗位和能力是否匹配，薪资是否到位，企业文化也是左右离职率和佣金的关键要素。而把气质相符的人推荐到合适的企业才能保证猎头工作的成功率。
跳槽选企业，好比女人选老公。除了家里，人们待得最多的地方就公司，企业文化如果不对味，不仅老A单子不保，对于候选人来说也是煎熬。
3、有能力没情商，白瞎！
老A认为一家企业是什么样的企业文化，往往跟“总裁意志”有关。一般，上层人员的流动，往往会把不同的风格带入企业文化里。
不过，想要拿到高薪，老A在面人的时候最看中候选人的情商。
尤其在地产圈做事，老A认为情商太重要了。因为地产行业是相对粗放的一个行业，要协调的事情比较多，需要和公司的文化匹配度以及沟通逻辑。
老A面人一般分三步：先让对方自我介绍，接着切入项目聊经验，最后让候选人总结遇到的问题和解决办法。一步步抽丝剥茧的对话下来，老A能达到两个目的：一是要从对话细节中检验候选人提供信息的真假，另一方面是要考察候选人的归纳总结能力。
不过，总体印象好坏，老A要用是否“舒服”来衡量。老A觉得，跟猎头都能舒服的沟通，那么到了用人企业那里，一般也能过得去。
看到这里，志强，你想清楚了吗？
跳还是不跳？
