领导若想管住你 公司就会越来越危险

管理层常常感慨员工不好管。

这是一个误区——管理不是你要约束他们，而是你要为他提供资源和帮助。

这一观点来自美国学者吉诺·威克曼（Gino Wickman）和雷内·波尔(René Boer)。他们认为，如果你觉得自己需要操纵或管住某位员工，那你的公司就离危险不远了。卓越的领导者，能让员工在感觉不到“被管理”的情况下，实现自己全部期望，并自然淘汰出那些不适合的士兵。

你可以问自己一个问题：“我是否向每个直接下级明确传达了我的期望？”如果你不确定，你就需要进行一系列的管理练习。

1.让员工知道自己的角色

定义一个岗位角色，看似简单，但它其实是上层向下层传达期待的开始。除了设置叫法、头衔，管理者真正要做的，是要列出它的五项主要职能，并描述它在未来6~12个月要达到的状态。比如，如果你需要定义会计经理的角色，你需要这样来操作。

会计：某某某

1.领导、管理和责任

2.应付账款、应收账款

3.会计程序

4.财务报表——报告和分析

5.行政——法务、保险和合规

这一练习要从基层经理层开始着手。

2．从三位“种子选手”入手

在很多公司，市场部门、人力部门和核心员工常常“编写”核心价值观，将它放到海报、名片、T恤和网站上，但事实上，它们听起来很好听，却是虚构的，组织内部很少有人相信和实践它。

吉诺·威克曼（Gino Wickman）和雷内·波尔（René Boer）认为，只有当管理者向员工传达公司的核心价值观后，员工们才清楚老板希望他们如何行事，并在其不在场时做出符合组织文化的合理决定。而且，核心价值观应该由领导团队去发现——当它传遍整个组织时，合适的团队成员不会感到意外，而不合适的人会不安，从而定义了企业文化。最终，企业会吸引到更多有相似价值观的人，淘汰混迹在公司里的异类。

如果你的公司还没有明确的价值观，你可以通过以下简单的练习来确定。

• 想一想组织中让你钦佩，甚至让你想克隆的三个人——他们其实就是你希望其它员工效仿的对象，写下他们的名字。

• 如果你有100个这样的人，你就能在行业中占据统治地位。因此，你要思考是哪些品质、特性成就了他们——这些特征是他们天生携带而你无法教授的。

• 将所有特征写在一张纸上——核心价值观就隐藏其中，你要从中选择最突出的3~7个。

• 用简洁明了的句子或短语，阐述你选选定的最终内容，让“合适的人“快速记忆、产生共鸣。 

3.和团队成员一起研究“大石头”

“大石头”指的是季度重要事项（通常被称为“目标”或“计划”），这是管理学者史蒂芬·柯维（（Stephen Covey）和维恩·哈尼什（Verne Harnish）提出的说法——只有搬离它们，企业才能顺利向前出发。

如果你的直接下级，清楚自己在接下来的90天里必须完成的3～7个最重要事项，他们就会积极推动你的组织发展。需要明确的是，你要与员工一起确定这些重要事项，而不是你为他们做这件事。你需要做如下的练习——

聚集团队成员一起， 分享公司的年度目标和季度重要事项。

• 创建团队问题清单，包括挫折、障碍、问题和想法。

• 问你的直接下属：“你们认为在接下来90天内必须完成的最重要的事项是什么？”

• 使之前讨论的事项SAMART化（具体、可衡量、可实现、具有现实意义和有截止日期）。

• 确保你的每一位直接下属都清楚接下来这个季度大石头的抵达日期、形状和重量。

4.可评估的指标需要数字化

没有比数字更能准确表达期待的工具了，当每个人都可以用一个或多个数字来衡量自己的表现时，他就能够知道距离成功有多远，需要做出什么样的努力。

安德鲁·帕克（Andrew Park）在为他的运输公司PB Industries创建积分卡时，让团队思考用什么数字来预测成败。安全负责人觉得“事故”（滞后指标）可以作为每周跟踪的数字，他们列举了司机的三种不当行为：不按照规定完成30分钟休息、急刹车和超速。于是，这些成为安德鲁和他的直接下级每周都要评估的指标，值班人员则对其进行密切监控。这一措施有助于发现明显低于合格线的司机，极大地提高了企业对安全的关注。

传统的“评估”常常会让员工感到不适，甚至引发抵触情绪，管理者可以和员工一起商议并确定它们。否则，一旦没有数字，员工可能看起来很忙碌，却没有把精力花在能够真正出成果的活动上。

安娜·萨维尔（Anna Saville）的JA Frate公司，是一家垃圾运输公司，它面临的一项挑战是提高司机的工作效率。萨维尔收集了司机们作业范围相关的信息，与他们一起设定了每日目标，包括平均装车时间、垃圾箱数量以及他们能够清空的垃圾站数量。

有了这些评估指标，JA Frate公司开始每天公布司机们的业绩。每周结束时，完成目标的司机的名字会被放在一个帽子里参加抽奖，奖金是500美元的加油卡。司机们的工作效率大幅提高后，每天处理的垃圾站数量增加了，每个垃圾站的处理时间缩短了，整个企业的运行效率发生了扭转。

现实中，很多管理者不知道哪些指标更为合适。吉诺·威克曼（Gino Wickman）和雷内·波尔（René Boer），列举了一份诸多行业常见的可评估指标：

• 安排的销售拜访

• 提交的建议

• 完成的新交易

• 所犯错误

• 客户投诉

• 缺陷部件

• 产品退货

• 超过45天未到账的应收账款

• 服务时间

• 利用率

• 客户满意度

• 加班时数

• 计酬工作时间

• 辅助销售

如果你希望向下级明确表达自己的期望，你需要注意这四方面的内容：工作角色、企业核心价值观、“大石头”和可评估指标。一旦你明确阐述了自己的期望，就不必解雇未达到期望的人——他们往往会主动辞职，因为他们意识到自己无法达到管理者的期望。这是企业健康运营、保持公平的最佳方法。 

推荐阅读：

书名：《你的团队需要怎样的领导者？》

作者：吉诺·威克曼（Gino Wickman）、雷内·波尔（René Boer）

出版时间：2017年10月

出版社：中国人民大学出版社