10月13日，苹果包容性和多样化副总裁丹妮斯·史密斯（Denise Young Smith）致信苹果员工，为自己在哥伦比亚首都波哥大出席世界青年领袖峰会（One Young World Summit）时发表的不当言论致歉。
在峰会上，史密斯在解释苹果为何重视多样性时表示：“多样化是一种人类体验。当人们将多样化这个术语与有色人种、女性或同性恋者紧密联系时，我有点沮丧。在一个房间里可能有12个金发碧眼的白人男性，他们也可以具备多样化，因为他们会给对话带来不同的人生体验和生活视角。”
此番言论引起了广泛争议，鉴于史密斯的工作职责就是促进苹果内部的包容性与多样化，她以“12个金发碧眼的白人男性”为例更加令人难以接受。因此，史密斯不得不在大约一周后公开道歉。
“我想向您保证，苹果对多样化的看法并没有改变，我们对多样化的承诺也没有改变。多样化包括女性、有色人种、同性恋者以及所有未被充分代表的少数族裔，理解这点是我们工作的核心，我们的工作就是创造更好的环境，将每一个人包容进去。”她在邮件中这样写道。
这是反职场歧视公众抗议浪潮中的最新一起事件。在当下，职场多样性——无论是性别、文化还是种族——已经是约定俗成的“政治正确”，然而它的历史可以说就是一部“包容概念如何逐渐深入人心，成为全民共识”的历史。在约3/4美国企业声称在招聘员工时奉行多样性原则的当下，是半个多世纪以来的法律完善与企业改善行动。尽管如此，职场平权依旧面临种种障碍。
美国企业“包容性与多样化”简史
四项政府行动是半个多世纪以来美国职场平权史上的里程碑。
1941年，美国总统罗斯福签署了8802号行政令，要求与美国国防部门有合作协议的私人雇主不得有就业歧视。尽管该行政令没有规定任何执法主体，它仍然是美国政府首个回应劳动力种族歧视问题的政府行动。值得注意的是推出改行政令的时机——二战期间，美国需要尽可能多地招募人员投入战争，在这个时候承认相关机构对有色人种有就业歧视的意图不言而喻。
1948年，美国总统杜鲁门签署了9981号行政令，要求美国军队解除种族隔离。该行政令要求“军队系统对所有人员采取一视同仁的对待，无论种族、肤色、宗教或祖籍国”。然而同罗斯福的行政令一样，9981号行政令同样没有规定如何确保实行反种族隔离政策，因此直到1952年朝鲜战争期间，美国军队才实现人员的完全融合。
直到1961年美国总统肯尼迪签署10925号行政令，政府层面的反职场歧视政策才算是“武装到了牙齿”。这份行政令中第一次讨论了违法企业将面临的后果。一方面，它“禁止联邦政府承包商以种族为由歧视”，另一方面，它成立了平等就业机会委员会（Committee on Equal Employment Opportunity），肯尼迪赋予了委员会处罚违法企业的权限。他相信该委员会——他称之为“执法机构”——能够彻底根除美国的就业歧视现象。
三年后，美国众议院与参议院通过了一项新法案，由美国总统约翰森签署生效。这部被称为1964年《民权法案》的法案大大拓展了禁止歧视的范围，包括公共场所、政府服务与教育。该法案第七条和就业歧视相关，禁止了在招聘、薪酬、工作任务、晋升、福利、纪律、任免和裁员上的歧视行为，并禁止了一切基于种族、性别、肤色、宗教和祖籍国的偏见。所有私人雇主、工会、劳工管理委员会和雇主机构都在该法案的管辖之下。另外，第七条宣布成立美国平等就业机会委员会（The U.S. Equal Employment Opportunity Commission），其目的是消除非法就业歧视现象。与肯尼迪成立的委员会相类似，该委员会同样具有处罚不遵守《民权法案》（特别是第七条）规定的雇主的权力。自那以后，平等就业机会委员会成为禁止非法就业歧视的标志性机构。
另外一方面，随着职场平权的理念逐渐深入人心，企业也开始主动拥抱并宣传职场包容性与多样化。福特汽车公司自称是最早开始实践员工多样性等同于消费者多样性的美国企业之一。早在1913年，公司创始人亨利·福特就以日薪5美元的价格招募了数千移民和非裔员工。这一薪酬在当时相当于平均薪酬的两倍，因此对各种希望迈入中产阶级的种族群体都非常有吸引力。
在全球市场日益融合、移民流动速度日益加快的当下，包容性与多样化更是被放到了企业战略的语境中考量。麦肯锡于2015年发表的一篇研究报告指出，有员工多样性的企业比员工背景单一的同类型企业业绩至少高出35%。
性别歧视与科技公司
回顾美国的职场平权史，种族多样性在很长一段时间里都是政府和企业的关注重点。然而近年来是科技公司的性别歧视引起了最多人的关注。
2008年，《圣何塞水星报》调查了15家硅谷大型科技公司，CNN财经频道随后跟进，要求公布员工多样性情况。约一半的公司阻止了相关数据的公布，声称该数据为“行业机密”，公布将会导致“竞争性受损”，只有三家公司主动公布了数据。这一事件引起了公众的强烈愤慨，自那以后绝大多数上述公司改变立场，不仅开始公布多样性报告，并采取措施改善现状。
2013年，Pinterest披露了旗下的工程师中只有12%为女性。2014年，谷歌公布了第一份员工多样性报告，成为这样做的第一家大型科技公司。如今，尽管科技公司的种族多样性问题仍然严峻——只有7%的STEM领域员工为非裔和西裔，尽管他们构成了全美28%的人口——但性别不对等的情况引起了更多的关注。
美国国家妇女与信息技术中心（The National Center for Women and Information Technology）的数据显示，在2016年，全美“从事专业计算机领域职业”的女性比例为26%。在大型科技公司中，谷歌的女性技术员工比例为20%，微软为18%，苹果为23%，Facebook为18%。但若是算上非技术岗位，男女比例的相差就没有那么悬殊了：谷歌雇佣了48%的女性，微软为39%，苹果为38%，Facebook为60%。
在科技公司的管理层，更是鲜有女性的身影。一份2014年的报告发现，硅谷排名前150的公司中只有11%的公司有至少一位高管级别的女性。2017年，Crunchbase的一篇报道指出只有17%的初创公司有至少一位女性创始人，且这一数字从2012年开始就没有发生过变化。
很大程度上来说，科技公司的女性员工数量不足反过来加剧了性别偏见。前段时间，前谷歌软件工程师James Damore撰写的《谷歌的意识形态回应室》一文就抨击了谷歌的多样性政策，认为女性天分上的不足导致了她们天生就不适合从事技术工作，所谓的多样性政策不过是左翼“政治正确”的矫枉过正。
然而这一古老又貌似有“科学依据”的论断越来越站不住脚。一系列男女差异研究发现表明，所谓的男女差异被极大地夸张了，即使存在，也是社会文化传统规训的结果。在能力、态度和行动方面，男女几乎不存在差异。
回顾历史，女性甚至是最早投入软件编程领域的人。而在编程在企业和社会中起到的作用越来越大、程序员的社会地位开始提升时，越来越多的男性开始进入这一领域，科技领域的性别优势开始逆转。纽约大学社会学教授Paula England在接受《纽约时报》的采访时指出，随着男性开始取代女性，科技行业的薪酬水平开始提升，但当女性开始加入生物、设计等本由男性主导的行业时，行业薪酬水平就会出现下降。这反映的是女性的工作价值受到了性别偏见的轻视，“如果一个女孩能做，这份工作看起来就不那么重要、或需要很多技能了。是性别偏见潜入了这些决策中”。
《回应室》一文公开后，谷歌迅速解雇了Damore。这家美国科技行业的标杆企业近年来采取了诸多措施来改善女性员工的工作环境，例如将育婴假从12周延长至18周、积极招聘女性员工、给予女性更多的实习机会、组织高三学生夏令营、发起无意识偏见员工培训等。这些措施中有很多试图从教育层面扭转人们对女性从事技术工作的偏见，这是因为改变意识，才是比法律法规更有效的根治歧视的手段。
我们真的正确理解“多样性”了吗？
然而另外一种声音认为，诸多企业在改善包容性与多样化的措施上面偏离了真正应该关注的重点。
今年7月在香港举办的RISE创业者大会上，科技行业的性别歧视引起了广泛讨论。在许多参会演讲者为提升女性员工比例出谋划策的时候，上海纽约大学“创意创新”项目设计讲师、设计师Yiying Lu提出了不一样的观点。她认为，真正的多样性，应该是指跨越专业和领域的限制，实现思想的多样性。
事实上，这一观点得到了研究认证。《哈佛商业评论》近日发表的一篇文章援引的研究表明，认知多样性——即知识处理方式和观察视角的差异——才是决定团队表现的决定性原因，而认知多样性并不是由性别、年龄、文化背景、教育背景等外在可见的分类方式决定的。
前哈佛学院副院长John Fitzgerald Gates撰文指出，尽管约3/4的美国企业设置了多样性办公室，但仍然鲜有企业把多样性当做一项业务战略工具。他认为，行业领先企业的CEO往往会实践“战略多样性”来创造商业价值，他们意识到多样性不仅仅只事关人：
“战略多样性不仅仅只是关于提升少数族裔和女性员工数量本身，而是充分利用多样性的融合来支持企业业务战略、解决商业问题、促进业务增长。然而在一项新发布的关于十多家财富500强企业的国家体育机构的多样化管理措施的研究中，我发现只有25%的上述机构达到了可以称为‘战略水准的’多样性成熟度。”
“（行业领先企业的CEO）的关注重点是解决核心业务面临的问题，以此为基础他们将组织架构建立在一系列多样性措施上。他们对多样性的理解不只停留在人与人的差别，而是如何确保企业上下能够综合卓越表现。每个人不仅能够成为其中的一部分，而且它能带来可见的结果，因为它是围绕业务战略而非人力资源而生的。”他说。
