姚宛
早在2013年，COACH就已经开始发布可持续报告。到了2017年，随着对kate spade和Stuart Weitzman收购的完成，由三个品牌整合而成的泰佩思琦（以下称 Tapestry）集团正式进行首次ESG实质评估，之后又在2019年发布“我们的社会责任”战略计划和在2020年开启“加速发展计划”。
过去三年里，Tapestry集团对ESG实质评估进行了更新并宣布成立全新的Tapestry基金会，第十份年度企业责任报告也随之面世。而在最近发布的2023财年企业责任报告中，“用心创造卓越”被作为第四大支柱加入到企业责任战略框架之中，此前的三大支柱为“汇聚人才力量”、“持续守护地球”和“发展社区活力”。
“随着时间的推移，不仅我们，整个社会对于可持续发展的内涵也有了更深刻的认知。”Tapestry集团亚太区总裁兼COACH亚太区总裁、首席执行官Yann Bozec回顾道，“随着2017年Tapestry集团成立，我们将ESG理念从品牌层面提升到了集团战略的高度，期待整合集团旗下三大品牌共同实现可持续发展目标。”
改变不异于一场风暴，暴风眼落在企业内部
对于一家大型跨国企业而言，将ESG策略从构思到落地的复杂程度不亚于推动一场转型。而在所有的举措之中，团队的管理和架构比推行生意层面的新计划更为关键，也更难，尤其是ESG策略往往要求持续性的资金投入，且难以在短期内带动起销售收入迅速提升。
Tapestry集团显然知晓其中的矛盾，但仍然通过一系列内部架构变动的举措来向外界彰显其在推动ESG策略落地上的决心。在2022财年，其任命曾在美国药店和保险巨头CVS工作超过20年的David Casey为首席包容性和社会影响官，负责平等、包容和多元战略。
顶层人事任命在大企业里的作用犹如奠基石。一方面是向内，传递出新策略和新举措已经得到董事会或最高领导层的认可和背书；另一方面则向外，新高层的任命进一步彰显了企业对特定专业领域战略执行的决心。David Casey在今年3月到访中国，就社会影响力议题与许多合作伙伴及群体会面交谈；他参加了在中国传媒大学举办的“COACH基金会·驰梦而行”校园公益活动，与许多青年展开对话与分享；在女性关怀、残障人士支持等社会公益行动方面，也与许多优秀的行业人士进行了深度交流。当代中国年轻消费者对品牌价值观与企业责任行为的重视令他印象深刻。
如今整个Tapestry集团内部已经细化出全球治理委员会、ESG指导委员会和ESG工作组，并最终都向董事会汇报。
从流程来看，负责制定和推动ESG战略的是ESG工作组，其主要由集团领导层和主要业务的跨部门成员组成。ESG指导委员会和全球治理委员会关注更为宏观的领域，前者由Tapestry执行委员会成员组成，业务会议以季度为节点举行；后者则担负监管职责，每季度听取一次有关环境、社会和治理战略、合规性和风险事项的详情报告。
再向下细分，便是员工资源小组和EI&D（包容、平等、多元）委员会。在Tapestry集团，员工资源小组将不同职能部门的声音和意见汇聚在一起。通过听取不同职能部门的想法，Tapestry集团能够更高效地了解消费者趋势，毕竟大型企业庞大结构所导致的信息流通不畅，过去曾让许多决策者难以感知到真实的市场变化。
当变革开始从上至下推进，每个业务部门的利益如何得到照顾？
当人事任命和人事架构得到完善，决策和战略的问题基本得到解决。但要解决的问题不只这一个。整体而言，像Tapestry集团这样的跨国时尚企业，最终决策权仍然掌握在总部手里，可是复杂的全球市场显然难以完全从总部的思路去理解和落实一项策略，必须推行在地化转变。
目前Tapestry集团三大品牌在中国拥有近400家门店，覆盖超过90个城市。人数多且市场地域广，事情变得更具挑战性。
以“汇聚人才力量”这一主题为例，Tapestry集团在推动员工的内部流动方面有着非常灵活的举措，通过多样化的人才发展项目，鼓励员工跨越自身所处领域进行新尝试，不管是跨品牌、跨区域、跨职能的流动，还是支持员工尝试不同职位的可能性。
“我们的目标是创造良好的工作环境，让员工能够发挥所长，并在追求自身成长和发展的过程中得到必要支持。”Yann Bozec说道，“同时，我们也积极地为员工提供便捷的资源，满足不同需求，而平等、包容和多样性策略便是聚焦破除体制机制障碍。”
转变同样从顶层开始展开。从2022财年开始，Tapestry集团将高管的年度激励薪酬与平等、包容和多样性策略及项目的落实情况挂钩，具体挂钩指数主要囊括几大方面：员工满意度调查、员工志愿服务、EI&D工作坊、内部员工晋升及转岗等。
从目前的结果来看，Tapestry集团60%的领导职位任职者是由内部晋升而来，最新的目标是让50%的经理及以下级别岗位任职者提拔自店铺。而早在2016年，公司就已经推出“新兴领导者计划”，在为期一年的学习项目中，来自不同区域、拥有不同文化背景的员工组建成学习小组，通过一对一的“教练”型指导、人才发展全方位评估及座谈会、商业解决方案研讨会等，加速对新兴领导者的培养。
“Tapestry集团秉承以人为本的人才发展战略，希望在公司内部建立以目标和成就感为导向的文化，将平等、包容和多样性融入整个组织，打造丰富积极、充满活力的员工体验。”Yann Bozec表示，“而一系列赋能举措更旨在帮助每一个人成长、飞跃。”
在2024年1月，Tapestry集团获得由于杰出雇主调研机构（Top Employer Institute）颁布的“中国杰出雇主”认证。该认证是基于员工福祉保障、良好职场环境、员工成长赋能等领域进行评定。而此次也是Tapestry集团连续第三年获得认证。
对内推行的标准，对外要如何进行适用性变更？
ESG是环境、社会和公司治理（Environmental，Social and Governance）的缩写统称，从名称就可见涉及的环节及利益相关方的范围之广。一个企业除了要在内部推进运营决策结构转变和员工多元发展体系落地，也要制定相应的对外策略。
在2023年，Tapestry集团特设专职岗位以领导“供应商多样化倡议”工作。有时合作对象已经不局限于和Tapestry集团建立起上下游关系的供应商。在可再生能源利用领域，Tapestry集团参与了时尚公约的集体虚拟购电协议，与其他11个时尚品牌合作投资新的清洁能源基础设施，其中在西班牙的太阳能投资组合预计每年将为欧洲电网增加超过16万兆瓦时的新能源发电量。
时尚产业的背后是一个巨大的生态循环，涵盖从原材料生产到触达消费者的各个环节。随着人们对绿色消费及可持续发展的期望和要求，Tapestry的期望是：更绿色、更环保。
到了2030财年，Tapestry集团的目标上升至：将关联森林、土地和农业的采购货物或服务和不关联森林、土地和农业的采购货物或服务温室气体绝对排放量减少64%，以上游运输为核心的温室气体排放量减少42%，最终到2050年实现整个价值链的温室气体净零排放。与此同时，Tapestry集团已经加入皮革行业“无森林砍伐行动”的呼吁，该项呼吁希望保护野生动物栖息地和生物多样性，保护碳储量以缓解气候变化。而集团旗下规模最大的品牌COACH正是凭借设计和销售皮革手袋起家。
不过，在企业赚取收入和利润的追求，以及种种无可避免的营销和开店扩张举措之中，要实现这些目标并不是件容易的事情。作为决策者，Yann Bozec必然了解其中的因果关系，但他至少在当下仍对前景持有期待态度。
“毫无疑问商业难免会对自然环境有影响，但我们也因此更应该承担起责任，并通过特定的恢复计划尽可能减少这种影响。”他说道。
走不进后台的消费者，能看到和感知到的是什么？
对于消费者来说，Tapestry集团旗下品牌通过门店和线上渠道销售的商品，是他们认知和探索ESG相关举措最直接的方式。在与之相关的“用心创造卓越”策略中，Tapestry集团的目标是2025财年将95%的原材料实现可追溯，并确保90%在产品中使用的皮革来自皮革工作组织旗下的银级和金级制造厂，而到了2030财年，来自采用再生农业实践农场的皮革占比将提升至10%。
“时尚界的生产过程往往是线性的，从获取资源，到生产、售卖、最终成为废弃物，这是不可持续的。”Yann Bozec说道，“在可持续目标的驱动下，我们希望在引领时尚风潮的同时，驱动富有意义的积极改变。”
到了零售前端，最受消费者关注的举措，或许当属COACH旗下环保品牌Coachtopia的面世，其已经在2024年4月起正式登陆中国市场。按照官方的说法，Coachtopia以环保设计、循环工艺和再利用为原则，采用可循环使用材料，以创新思维及设计理念重构产品。
这些是在社交媒体上常见的宣传用语，但品牌在时尚行业落地和推广可持续产品或系列，最困难的地方无疑就是其身处时尚行业——时尚关乎穿着，而穿着又是态度外化的符号。如果没有附加解读，这种符号是扁平的，可是许多可持续理念往往来自于服饰背后的制作工艺，它们要如何走到前台？
一个解决方案是在产品附上“数字护照”，消费者能够对手袋材料和生产流程进行溯源。从目前收到的反馈来看，Coachtopia在以Z世代为主的年轻消费者中反响不错，至于那些过去以购买COACH经典产品为主的熟龄人群或许不会迅速被如此抢眼的设计打动，但这有时是他们第一次了解可持续举措如何与产品结合并在终端渠道呈现的机会。
在下游的下游，Tapestry集团也建立起了相关的循环回收机制。继续以COACH进行展开，其从2023年3月开始在中国启动COACH (Re)Loved项目，消费者可以将闲置COAHC手袋送回门店，并在产品经过相关评估后获得对应礼券用于后续购物。
这些被拆卸并重新组装的材料，一部分组成Coachtopia的产品，一个闭环由此形成。使用原有包材本身就在一定程度上降低成本——少了从原材料到成品皮革的运输和处理等过程。考虑到COACH的规模，减少的成本叠加起来体量不会小，能对可持续技术研发和使用的花费进行抵消。
这让Coachtopia能够通过较为均衡的定价策略打开市场。事实上，许多消费者之所以会对可持续概念保持距离，一个主要原因便是可持续技术代价高昂，到终端推升了产品的价格。Coachtopia则希望人们对可持续议题的关注点能超越价格层面。
“环保面料的价值不仅仅体现在价格上，更在于对环境、社会和消费者健康的深远影响。”他说道，并认为Coachtopia面向的年轻消费者能够加速推动变革，“这一不断壮大的社群汇聚了来自不同领域的青年人才，以集体创新的力量共创新理念、新材料和新产品。”
所有事情都要和购买举措相关吗？
当下以集体力量推进ESG，聚焦点和影响范围不只局限于Tapestry集团旗下品牌以及相关的上下游产业链。诸如“发展社区活力”策略为代表的外溢性举措已经成为时尚企业在ESG领域的关注重点，而这里的社区往往指代比地域分区更广阔的概念，背后通常以人的族群、文化和工作背景进行划分。
在欧美等多种族移民国家，以关怀和支持少数种族并推动社会对种族多元化的包容度提升，是包括Tapestry集团在内的时尚企业的常见议题。但在包括中国在内的亚洲国家，以单一人种为概括主体是认知常态。倘若你常看社交媒体，会发现消费者之所以对许多品牌在这类议题上的举措不感兴趣，主要原因便是人们对这些从全盘复制而来的举措难以产生共鸣。
然而这并不意味着时尚企业在该领域议题上无法在亚洲地区推进，有些举措是可以因地制宜的。比如，泰佩思琦“女性特别工作小组”便通过团结在泰佩思琦的女性及其支持者，进一步提供女性员工权利，确保所有女性在工作场合得到平等对待。据统计，泰佩思琦中国集团女性员工占比70%以上，中国区女性高管比例接近80%。
在社区赋能方面，Tapestry Gives志愿服务项目涵盖了集团全球范围内兼职和全职员工，通过给予带薪志愿假期，激励其关注志愿服务领域。Tapestry集团希望员工志愿服务时间到2030财年能达到50万小时，而在2023财年，全球团队的服务时间约为8万小时。
随着COACH基金会的成立，种种赋能社区举措的尝试空间也更大，尤其是在青年人才的支持与培育上。根据Tapestry集团提供的数据，自2020年“COACH基金会·驰梦而行”项目落地中国以来，项目累计捐款超过2400万元人民币，为约4000名中国高校学生提供帮助，覆盖上海、北京、西安、成都、广州、海口、武汉等全国多个城市。
对青年的支持远不仅于此，授人以鱼，不如授人以渔——缺乏商业经验和市场指导，向来都是困扰新生中国设计师的最大难题之一。
在“中国力量”的孵化与培养上，Tapestry从不吝啬，集团已与多所高校达成合作协议，合力打造时尚创新人才培养平台。其中，COACH从2021年起和东华大学合作开展“China Cool”青年人才培养项目，通过“手把手”式的师徒制教学，为青年设计人才敲开一线品牌运营大门，乃至帮助学生实现项目的商业化落地，登上更大的舞台。去年秋天，COACH与清华大学美术学院的合作也正式展开。
“我们希望能与年轻消费者产生更多共鸣，努力把现代文化以及年轻一代的偏好、情感和功能需求融入到我们的品牌和产品中。”Yann Bozec表示，“我们将继续寻求与中国设计力量的联动，助力本土设计人才队伍蓬勃建设，推动创新为中国时尚产业赋能。”
但无法忽视的一点是，从内部人事架构变动到落地职工支持举措，从增强供应链追踪能力到推出可持续子品牌，以及发起各类公益和社群活动，背后都离不开大量人力、时间和资金的投入。而ESG策略是无法短期内带来高效利益回报的。
在如今这个消费行业承压的大环境下，许多时尚企业出于追求运营平稳的需求，不得不对ESG策略进行调整。有的是削减项目数量和预算，有的直接暂停ESG策略的推进进程。Tapestry集团庞大的规模能使其在相关领域维持较为稳定的步伐，但这并不意味着它不会受到消费趋势变化的影响。
对此Yann Bozec保持乐观态度。毕竟ESG管理已经成为衡量企业发展态势重要标志的趋势愈发明显——是上市公司履行社会责任的体现，有助于提升品牌形象和社会认可度；同时也有利于提高公司透明度，增强投资者对公司价值的预期, 从而提升公司的市值管理水平。
对于Tapestry集团而言也是如此。从远期收益来看，可持续战略势必会为企业在市场竞争中带来优势，至少从目前的财报表现来看，推动ESG并不以牺牲营收为代价。更何况，它押注的不是明天，而是更长久的未来，仅是这点就足以让市场持有信心。
