慧谷说
家族企业大都深深打上了本国价值观与文化传统的烙印。获得成功的企业通常会扩张到新的环境，在新的环境下他们会碰到来自于不同文化、具有不同价值观的家族和企业。两者在价值认同、建立人际关系、解决问题方式以及谈判方式上存在着根本上的差异。为了快速融入新环境，发展跨文化能力，家族企业必须面对这些异同。
家族企业还需要应对外来文化对家族内部的冲击。究其原因，不外乎是近年来公务差旅日益频繁，获得他国居住权更加容易，尤其是越来越多的人选择送子女去国外读书工作。年轻一代吸收了国外的文化方式，不可避免地想将其引入自己的家族。上一辈人往往持一种怀疑态度，因为新的文化离传统文化太遥远了。家族生活内部的跨文化压力迫使他们形成自己的协商和妥协方式。
随着企业扩展而超越自己母国的文化，家族企业需要意识到可预见的压力。我们提供了一种新的视角，来审视由年轻一代引起的变化、跨文化教育，并探讨家族如何应对这一具有挑战性的进程。
文化的影响力
家族企业综合了个人关系、父母关系和商业关系等因素，不同地区的文化对家族企业的影响不尽相同：“文化是一个群体的独特特征。个体具有个性，群体则具有文化特质。通过人们的信仰、态度、道德、行为以及形成群体的社会、经济、政治、法律和宗教制度等，能够看到某个文化的形式。人类学家认为，文化在人们重复地解决相似社会问题的过程中。”跨文化协商专家 Jeanne Brett如是说。
文化差异影响着人们在家族和企业内的行为，影响着他们对下一代的期望，影响着彼此之间的交流方式。
全球三大文化
每个国家和种族群体都有独特的特征，文化学者把全球家族文化归纳为三大类型。每一种文化传统都暗含着影响该地区家族企业期望、实践和行为的文化因素。
个人主义文化：理性思考与人格尊严
北欧、北美、英国和澳大利亚等国呈现了一种个人主义、理性主义和倡导人格尊严的文化。由于企业和家庭都支持个性独立和人格尊严，个人在群体中的表现是卓越的。家族存在的目的是帮助每个成员实现充实的生活、个人潜力最大化；孩子可以自由选择有自身特色的人生道路，任何个人成就均能够得到褒奖。个人主义文化的内涵包括精英管理、负责任、个人成就、理性主义以及通过努力工作获得成功。
领导力更是提升了个人在强大组织中的美丽，而不是注重团队的力量。领导的合理性是通过追随者的信任或风险移除而产生的。领导人的权威受到多种因素制约，如政府的引导政策、保障公平交易及限制权力的法律法规等。在这种环境中，显然男女是平等的。商业沟通是理性而没有情感的，但人们能够在关系网中公开地表达感受和想法。美国的商务随意性展现了平等主义，人们往往回避职务抬头而直呼其名。
年轻一代的透明化、思想共享、创新评估受到鼓励——青年的声音能够被社会听见和接受。新生代认为有权质疑上一代的观点，而非老老实实地接受上一代的指导。斯坦福大学 T. M. Luhrman 教授指出：美国人和欧洲人在世界上鹤立鸡群得益于对个人的关注。我们偏爱将自己看成是独特的、自主的、自我驱动的、自力更生的。如人类学家 Clifford Geertz 所说，这是一种独特的想法。其他地方的人们更倾向于认为他们与其他人是一种交织的状态——相互依赖而非相互独立。在这种文化环境中，你的目标是适应这个社会，并调整自己与他人步伐一致，而不是要张扬个性。人们承认自己是大集体的一部分——就像一张网上的线，而不是单枪匹马地在前线战斗。在美国，俗话说吱吱响的轮子才能获得油，就如中国的“会哭的孩子有奶吃”。而在日本，人们则说，竖起来的钉子会被砸下去，如中国的“枪打出头鸟”。
宣扬个人主义和创新的主要风险在于，个人主义文化通常低估了传统、忠诚度和既存智慧的力量。上一代和家族的权威很有可能被忽视。个人更不愿意为了集体的利益而妥协，因此长远的家族目标可能无法实现。每个成员可以根据自己的兴趣选择是否进入家族企业工作，对保持家族统一的呼声越来越微弱。与其他文化相比，个人主义过于重视“我”，而忽视“我们”。
集体和谐文化：关注家庭、传统和“面子”
历经三千多年发展的集体和谐文化，在东亚地区颇为流行，如中国、香港地区、新加坡、韩国和日本。这种文化受儒家思想的指导，强调忠诚、对家庭的义务、对父母的尊重和其他权威，主张个人认清自己的定位，支持集体而非个人。“面子”这一概念是集体和谐文化的中心，包涵着威信、荣誉、尊重、声誉和影响等因素，相比于个人主义概念中的自我价值、羞耻、窘迫或社会定位，“面子”更多是受社会驱动，是通过社会相连接的。人们尊重形成已久的社会秩序与和谐传统，不会轻易挑战这些传统。每个新方案面临的第一个问题就是：“这对大家（国家、社区、公司、家族）有什么意义？”人与人都是相互关联、相互作用的，是一个更大集体或群族的组成。
家族意识与角色意识共同定义了人们的身份。生而为人的任务是扮演好自己的角色，为家族争光。子女的义务是保护并壮大家族，尊重历史悠久的传统智慧，为家族荣誉添砖加瓦。老一辈人理应受到尊重。家长/族长代表着权威，以仁者、智者的身份维护家族秩序。女性安分守己，获得尊重。年轻人则耐心等待着权力与责任的交接。当听到家族企业召唤时，下一代显然会优先考虑自身要为家族付出的义务，而非补助、职位等问题。他们倾向于把诸多意见埋在心底，而西方的二代们则会轻松的提及上述问题。在集体和谐文化中，多数沟通和行为都倾向于维持长期关系和赢得相互尊重。人们会避免任何破坏家庭关系的行为。
和西方国家相比，他们的语言更加间接和模糊不清。这就营造了一种舒适的氛围，每个人在交流中都不需要挑破话题或有所顾虑。若掌控不当，自信明确的沟通方式可能会打破原有的社会网络，尤其是在家族内部沟通的时候。集体和谐的优势在于其连接性、稳定性、可预测性和社会支持性，但劣势也非常明显：创新和变革速度很慢。上一代可能太固守成规，不利于处理危机和抓住转瞬即逝的机会。他们也不鼓励那种适应变化环境的沟通与协作。反过来，年轻一代也不愿意与长辈分享自己的感受和想法。
荣耀文化：聚焦传统、家族和等级
荣耀文化源自部落社会，广泛存在于东南欧、北亚、中南美、中东地区和印度。家庭是社会和经济生活的中心，社会是既定义务和角色等级的组织。荣耀文化强调和谐，尊重权威。社会中强大的领导者本身就是全球诶的象征，极受爱戴和推崇。一个人的地位在出生时就已经注定。女性在社会中受到尊重和崇拜，但是传统上女性在荣耀文化中起到的作用有限，这种状况到近期才有所改变。很多信仰荣耀文化的社会都面临着不稳定的制度环境。外部治理结构的频繁更迭导致法治的高度不稳定，而家族领袖则意味着稳定、信任、权威和责任，他们在险象环生的环境中有条不紊地管理和领导着自己的大家族。教育、职业和婚姻选择（尤其在高度传统的家庭）都是由集体决定的。过度独立则意味着对家族的不尊敬，是不受推崇的。
推行荣耀文化的家族及企业通常拥有建立在个人与权力阶层关系基础之上的政治文化。大多数情况下，信任是建立在个人人脉与社交圈子的基础上的，只有极个别情况是因个人所做作为而产生信任。荣誉家族十分重视现有的关系网，那些有名望的家族和领导之间形成了小范围的信任圈子。
与和谐文化类似，荣耀文化的缺点包括过于强调稳定性、缺少开放的沟通机制以及引发幕后的权力斗争。若得到家族认可，创新只能是一纸空谈，新的想法和新的领导者必须先在家族等级制度中树立信任，才有可能取得变革成功。缺乏开放的沟通机制则意味着，那些处于低等级的人需要等待时机。荣耀文化中森严的等级制度通常是激烈冲突发生的导火索。挑战和罢免领导的情况时有发生，同盟和阴谋势力滋长蔓延，真正的合作关系不复存在。
现代社会中的包容性文化
对家族企业来说，经济全球化与世界文化大融合的潮流是福也是祸。我们发现，文化冲突往往更明显地体现在代际间或家族间的分歧上，而非个性差异上。年轻人讲究团队协作，探寻新事物，把兄弟姐妹当作平等的合作伙伴。他们往往采用“拿来主义”的做法，把个人主义文化中的某些因素引进到荣耀文化或和谐文化的传统价值观中。
成功的家族通常能够随着代际的演变，有选择性地吸收其他文化的精华。他们汲取新鲜文化的营养，又根植于优秀的传统文化，为了达到这种协调：
1. 老一辈必须承认：自己的价值观深受传统文化的影响。但是创业中的灵活思维，亦有助于他们打开思路，尝试接纳新想法。
2. 年轻一代则需要多些耐心，少些个人欲望。在倡导开放式沟通的同时，不忘保持对长辈和传统文化的尊重。要知道，离开传统价值观的创新，大多是不能长久的。
3. 在取舍和整合传统文化与新进文化的过程中，家族企业要善于借鉴其他优秀家族的经验，借助第三方咨询顾问的力量。有时候，了解并解决过相似案例的外部建议，反而更加可靠。
4. 将整个过程看成是一个理性的协商，而非对忠诚或者权力的考验。每个家族成员在过程中都会有所得、有所失、有所贡献。当人们关注家族的共享利益时，往往就能达到和谐共赢。
5.若需要，家族还可以选择聘请值得信任的咨询顾问，协调家族成员间的微妙关系。汲取不同文化传统中的精华部分，整合形成包容性文化，有助于汇集所有家族成员的力量，率领企业创造出新的文化遗产。
撰文｜Dennis T. Jaffe, James Grubman
翻译｜姚盼 慧谷家族企业研究院研究总监
来源｜慧谷家族白皮书
支持机构 | 慧谷家族企业研究院
