作者：荆泽峰
N公司为某央企集团下属的进出口贸易有限公司，2008年公司有七大部门和四个全资子公司，员工总数200人左右，人员身份有三类：国企身份（人员占比40%左右，沿用集团的身份等级，薪酬福利与集团看齐）、长期合同工（人员占比30%左右，薪酬与第一类人员看齐，福利水平有较大差异）、短期工（人员占比30%左右，薪酬与福利均与第一类人员有较大差异）。其薪酬体系的主体是沿用集团，在付薪要素上强调“身份、等级”，无法真实与岗位价值、任职者个人能力、业绩表现等挂钩。
为响应集团的辅业改革、独立发展，公司在2008年对业务、架构、人力资源等进行了系统梳理与变革。本案例呈现了N公司的薪酬改革结果，且该方案在经过N公司职代会、公司领导和集团的审核批准后已正式实施。
第一章 总则
第一条 目的
吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。
第二条 管理原则
（1）价值贡献原则——通过标准化的岗位评价，客观衡量每个岗位对公司的价值贡献，建立薪等系统，作为薪酬分配的依据 。
（2）业绩导向原则——员工的薪酬分配不仅与个人的绩效表现挂钩，同时与部门和公司的整体业绩挂钩 。
（3）责任导向原则——除了业绩因素，员工的薪酬分配以其所承担的责任大小为基本依据 。
（4）内部公平原则——公司薪酬遵循价值和效率优先的原则，反映岗位价值、工作业绩和个人能力对员工收入的决定作用；同时，在公司内部的不同部门之间保持必要的平衡。
（5）市场导向原则——公司以劳动力市场的一般薪酬状况为基准，保持薪酬在本行业与本地区具有恰当的竞争力，既不过分强调高收入、高待遇，也不过分控制人力成本。
第三条 制定原则
（1）以岗位定薪：薪酬与岗位评价形成的职等系统相结合。
（2）以业绩付薪：薪酬与绩效考核挂钩。
（3）以能力调薪：根据员工能力评价（任职资格等级评价）进行薪酬调整。
第四条 适用范围
本制度适用范围为N公司除班子成员外的所有员工。如无特殊说明，员工的薪酬、工资等均为税前。
第二章 薪酬结构
第五条 薪酬模式
N公司员工的基本薪酬模式为岗位绩效薪酬制：
员工薪酬总额＝岗位工资＋绩效工资＋年功工资＋年奖＋福利
年奖＝年终奖＋特别奖励
特别奖励分为两种：先进生产者奖和总经理特别奖
福利包括：物价补贴、福利补贴、儿保费、过节费、书报费、防暑降温费、交通补贴、补充医疗保险、企业年金、五险一金（养老、医疗、失业、工伤、生育、住房公积金）、退休计划等。
第六条 岗位绩效薪酬
各序列岗位绩效薪酬的组成比例为：
岗位绩效薪酬总额参照《N公司岗等薪级表》（薪酬标准）【附表一】确定（其中薪级01-09适用于短期工：非一步到位取消差异，目标是先进入体系，并在1-2年内实现并轨，全部进入薪级10-19）。
对于不同子公司员工，岗位绩效薪酬需要乘以各地市对应的地区差系数。
第七条 年功工资
按现行规定执行。
第八条 年奖
年奖包括年终奖与特别奖励，特别奖励又分为优秀员工（先进生产者）奖和总经理特别奖。
年奖总额的确定时间在年度末，由人力资源部根据当年的经营状况和工资总额，扣除后已发薪酬总量后，提出年奖总额方案，经党委会审核后报集团审批。
第九条 福利
员工福利按公司现行标准发放。
第三章 薪酬操作细则
第十条 薪酬标准
基于公司发展战略和人力资源系统规划，综合考虑岗位价值评估结果及任职能力水平，形成公司16岗等、19薪级的薪酬标准表。
根据岗位价值评估结果，确定各岗位对应岗等，一个岗位对应一个岗等，共16岗等。
根据任职资格体系，确定对应薪级，每一岗等对应19薪级。
第十一条 工资系数
根据内外部薪酬参考数据及公司实际经营业绩状况，调整工资系数，2008年工资系数测算为1.00，适用于N公司所有在岗员工。
第十二条 地区差系数
参照集团主业在当地实行的地区差系数，结合各子公司人均产值、利润贡献度等状况，制定各子公司地区差系数，2009年公司各地地区差系数如下所示：
第十三条 岗位工资
员工岗位工资，按月发放，根据员工在公司所处的岗位等级，岗位工资分别占岗位绩效薪酬的一定比例，员工的标准岗位绩效薪酬根据该员工对应的薪酬标准确定。
岗位工资＝《薪酬标准》中对应的岗位绩效薪酬总额×岗位工资所占比例
第十四条 绩效工资
员工的绩效工资根据月度/季度考核结果，在下季度各月发放。
员工标准绩效工资＝《薪酬标准》中对应的岗位绩效薪酬总额×绩效工资所占比例
员工实发绩效工资＝部门绩效工资总额×个人分配系数
部门绩效工资总额＝（∑本部门员工标准绩效工资）×部门考核系数
个人分配系数＝（员工标准绩效工资×员工考核系数）/∑(员工标准绩效工资×员工考核系数）
部门考核系数、员工考核系数详见《N公司部门考核管理办法》、《N公司员工绩效管理办法》。
第十五条 年终奖
员工年终奖＝员工年终奖系数×年终奖基数×员工年度考核系数
员工年终奖系数＝员工全年标准绩效工资总额/12/1000
年终奖基数＝年终奖总额/（∑员工年终奖系数）
- 新进公司员工按试用期考核合格转正后按月计发年终奖
- 有以下情况之一的年终奖减半发放：
- 全年未出勤在三个月（含）以上的，
- 按规定享受全额工资待遇的假期而未出勤的除外；
- 事假一个月以上；
- 旷工半天以上者；
- 受行政记过、党内警告处分及其以上者；
- 脱产学习领取奖学金者；
- 有以下情况之一的年终奖不予发放：
- 受行政记大过、党内严重警告处分及其以上者；
- 全年未出勤在六个月（含）以上的；
- 按规定享受全额工资待遇的假期而未出勤的除外；
- 事假两个月以上；
- 旷工两天以上者。
第十六条 特别奖励
优秀员工（先进生产者）奖：每年度末，由人力资源部组织进行优秀员工的评选，评选比例为公司在职员工总数的10％，各部门申报，人力资源部汇总后报党委会审批计发；原则上，优秀员工必须是年度考核成绩为“A”者。
总经理特别奖：对为公司作出特别贡献的部门或员工，由总经理进行提名，党委会审批通过后发放。
第十七条 薪酬的发放时间
公司按员工的实际工作天数支付薪资，由人力资源部在每月15日前将税前工资表发至财务部，由财务部于每月20日前发放，如发薪日为公休日则最近的工作日为发薪日。
第十八条
员工事假、病假日扣除工资的计算办法
具体参见《N公司员工假期管理规定》。
第十九条 旷工扣除工资的计算方法
旷工半天的员工工资按月岗位工资的3/4发给，绩效考核不得评A。
旷工1天的员工工资按月岗位工资的1/2发给，绩效考核不得评B及以上。
旷工1天以上的员工只按当地最低工资标准发给。
半天内无故迟到或早退达60分钟以上按旷工半天处理。
第二十条 加班工资
员工加班由部门负责人及主管领导审批，每月加班时数不超过36小时。
加班工资的发放按集团、国家和地区相关规定执行。
第二十一条
培训、进修、学习（含休息日和节日假）期工资
- 因工作需要经批准参加岗位培训（进修）期间的待遇：
- 学习时间在三个月（含）以内，岗位工资、津贴、补贴照发，绩效工资按1.0系数计发，误餐费从学习的次月起停发。
- 学习时间在三个月以上至一年（含）以内，岗位工资、津贴、补贴照发，误餐、绩效工资从学习的次月起停发，改发奖学金，具体发放标准按照有关规定执行。
- 因个人原因经批准参加脱产学习，因工作需要经批准参加岗位培训（进修）期间在一学年以上的待遇：
- 从次月起，全脱产员工年功工资、绩效工资、误餐费停发，岗位工资、津贴、补贴照发，并按规定享受奖学金待遇。
- 从次月起，半脱产员工年功工资、绩效工资、误餐费减半发给，岗位工资、津贴、补贴照发，不享受奖学金待遇。
- 寒暑假期间员工回本单位上班的在学人员，可按实际出勤天数计发岗位工资、绩效工资、误餐费、各种津贴、补贴。奖学金不再发放。
第二十二条 试用期工资
员工试用期工资为该岗位所处岗等的最低薪级计发；员工转正后，按其所处的任职资格等级确定转正薪酬。
第二十三条 “三退”人员工资
连续2年年度考核为“D”者实行“退出岗位安排临时性工作、退出原单位待岗培训、退出工作岗位退养退休”的三级退出制度。
对于“退出岗位安排临时性工作”的，按原岗位所处薪等的最低薪级确定岗位工资，停止绩效工资（月奖、季奖、年奖）并本年度内不得评优评先；
对于“退出原单位待岗培训”的，按原岗位所处薪等的最低薪级的80％确定岗位工资，停止绩效工资（月奖、季奖、年奖）并本年度内不得评优评先；
对于“退出工作岗位退养退休”的，按XX市最低工资标准发放工资。
第二十四条 工资停发
劳教、逮捕、管制、拘役、监外执行、判处有期徒刑、开除、除名、辞退人员所有薪酬均停发。
拘留、取保候审、判外缓刑、留用察看员工薪酬停发后，可按其岗位工资75%发放生活费，若上述员工回单位上班，减发后的生活费低于当地最低工资标准的，按最低工资标准执行。
第二十五条
员工薪酬直接扣除部分
- 以下每月从员工工资中的直接扣除部分，由财务部代扣代缴：
- 个人承担的社会保险和住房公积金部分；
- 依法交纳的个人所得税部分；
- 员工当月因病、事假或其他假期产生的工资扣减；
- 员工违反公司规章制度、党纪政纪产生的处罚；
- 员工应当向公司支付的违约金或给公司造成损害的赔偿金。
第二十六条 薪酬调整
- 轮岗调整
出于人才培养目的，在公司内部进行的岗位轮换，员工薪酬标准按新岗位薪级中，与该员工原薪酬标准最接近的上限薪级确定。若该员工原薪酬标准高于新岗位所在薪级中最高薪级，按最高薪级确定；若该员工原薪酬标准低于岗位调整后所在薪级中最低薪级，按最低薪级确定。
岗位变动次月按新岗位执行。
- 岗位、职务调整
岗位、职务调整指按照管理权限，对员工进行必要的岗位、职务调整的措施。方式有：停职（即暂时停止履行职务）；调整（即调离现工作岗位）；免职（即免去担任的职务）。
以上方式发生下月起至新岗位、职务聘用，停止绩效工资（月奖、季奖、年奖）并本年度内不得评优评先。
- 任职资格等级调整
公司每二年度对员工的任职资格进行一次评价调整，根据组织结构变化、员工引进与退出等因素，公司每年进行一次任职资格等级局部微调（每年的年度考核等级，员工考核成绩达到（A）的员工，任职资格等级可以直接上调一星，员工考核成绩为（D）的员工，任职资格等级直接下调一星，连续两年考核成绩达到（B）的任职资格等级可以直接上调一星，连续两年考核成绩为（C）的，任职资格等级直接下调一星）。二年累计上调基准比例为总人数10%－20%的优秀员工，二年累计下调基准比例为总人数5%的不适岗员工，具体比例根据当年评价结果进行适度调整。
当员工任职资格等级发生变化时，员工的薪酬标准也相应调整。
- 薪酬普调
人力资源部根据集团公司核定的薪酬总量、自身经济效益状况和外部薪酬数据变化，每二个年度对公司的整体薪酬水平进行评估，报公司审批决定是否薪酬普调，薪酬普调是通过工资系数和地区差系数的调整而实现的。
- 特别调整
当员工在工作中有重大贡献或失误，可由所在部门申报经公司审批，可在一定范围内，对员工进行特别调薪，亦可视情况进行一次性奖惩，包括向上和向下调薪，调薪范围原则上仅限于该员工所在薪级范畴。
特别调整当月发生，当月调整并生效，特别调整办法另行规定。
第二十七条 薪酬复核
员工对薪酬产生疑义时，有权申请工资复核，具体与公司人力资源部联系。
第四章 附则
第二十八条 修订与解释权
本办法的修订和修改权属于N公司人力资源部。
第二十九条 生效日期
本办法自公司批准之日起生效。既往薪酬制度中与本办法相抵触者，以本办法为准。
