某公司39岁的高级副总裁自从数月前被解雇后一直在找工作，她自称对新工作的头衔没有硬性要求，但工作内容需要有足够挑战性，给她以学习和成长的空间。
然而近日，当一名招聘经理告知她，她的资历太高，不适合一个几乎完全符合她的技能和经验的职位时，她感到震惊：“当你的头衔或多年工作经验被视为不合格因素，而非相反时，这让人难以接受。”她说，“它将一个人推进自我怀疑的旋涡，心想自己是不是做错了什么。”
对求职者来说，没有什么比被告知资历过高更令人束手无策。一项新的研究揭示了这种古怪的、往往违反直觉的情况：经理们认为候选人“过于胜任”一份工作，这促使他们最终放弃这一人选。
这项研究由美国卡内基梅隆大学组织理论与战略助理教授奥利弗•哈尔主持进行。尽管许多人认为，一份充满竞争力的简历是获得工作的敲门砖。但哈尔博士表示:“决策过程往往比这微妙得多。”
哈尔博士和他的几名同事测试了招聘经理是否愿意向两位应聘者提供公司财务职位。一名候选人有出色的职业记录，曾带领10人团队完成了一笔高达15亿美元的交易。另一名候选人领导的团队规模则要小得多，交易规模只有前者的十分之一。
最终的结果显示，该公司的经理们更倾向于向成绩不那么出色的后者发出工作邀请，研究人员发现，经理们认为简历出众的求职者不会像其他求职者那样对公司尽心尽力，资历过强很可能让他们朝三暮四，难以安分于某个给定职位。
招聘经理还认为，有资历的应聘者很难对新公司抱有足够的责任感。哈尔博士说，老板甚至还会觉得受到了威胁，担心他不听他们的话，甚至可能抢走他们的工作。
当然在一些情况下，给候选人贴上资历过高的标签往往是年龄歧视的借口。越来越多公司正在对年龄介乎于30-50岁的员工表现出不满，聘用他们不仅需要支付高于年轻同行的薪酬，还要接受他们“很难将所有时间扑在工作上”的事实。
但这一研究表明，资历困扰也在影响年轻员工。
研究指出，常青藤联盟的学位可以带来职业优势，这在某些精英公司中行之有效。但另一些雇主则对这些带有名校光环的毕业生存在惊人的偏见，纽约高管培训师朱莉•坎特称:“一些经理希望应聘者上的是二流MBA课程，最好是边工作边上学，成绩全优，斗志旺盛。对他们来说，最重要的是在履历背后更深层的东西。”
其余的人则担心，一个简历卓越的求职者很难与其他人融洽相处。美国混凝土行业巨头人物比尔•桑德布鲁克曾经拒绝过一位资历无懈可击的候选人，因为他的行为举止像一位高傲的男演员。“你可以看出他在想，‘你得雇佣我，因为我是独一无二的，你看不出来吗？’”桑德布鲁克说。
桑德布鲁克还谨慎地避免让一个团队拥有太多履历光鲜的员工，他们可能会相互竞争，而非为公司的利益合作。
但必须正视的是，一些人有充分正当的理由向低于他们能力的工作发出申请，比如争取更多时间来照顾家庭，或是从上一份工作的倦怠中恢复。科罗拉多州博尔德市一家猎头公司的首席执行长菲利普斯说，雇主仍然担心，这类求职者高估了自己承受职位降低带来的损失的意愿。例如，他对那些声称愿意接受25%减薪的候选人持怀疑态度。
波士顿领导力发展公司Keystone Partners的执行合伙人伊莱恩•瓦雷拉斯说，这一类的申请者必须能够拿出一个令人信服的故事，说明他们的动机。
《福布斯》高级作者杰克·凯里给出了类似的洞见。他提醒这类应聘者，在进入面试时应该清楚了解对于资历过高者的固有偏见，并在面试官提问之前，告诉他们上一份工作发生了什么，以及为什么想要这个职位。
“如果你没有一个紧凑，真诚和引人注目的故事，面试官们倾向于做最坏的假设。”凯里说道，“用你的语言和行动告诉他们你是一个有团队精神的人，能与他人很好地合作，以此抵消任何先入之见。同时，确保你有同理心，认真倾听、尊重面试官，并向他们声明，这并不是一份匆忙之下投出的简历，你是在为职业做长期准备。”
