从性别到种族的种种区别待遇，让“多元化和包容性”这一社会议题关乎人性关怀和道义责任。它向企业发出了一种前所有未有的呼唤：促进职场平等，打造有活力的多元职场环境。
对于这家出身德国的软件巨头来说，将多元包容融入人力资源战略，进一步提升到企业战略高度。他们做到了从标语走向实践，从总部发展到全球各地。尤其是被寄予厚望的中国市场表现突出，正在成长为德国总部以外的第二个本土市场，成为传递职场关怀的代表企业。它自2015年起连续第四年获得“中国杰出雇主”认证殊荣，自2017年起连续两年获得“大中华区最佳职场”称号。
这一系列出色成绩的背后，是逐年增加的员工敬业度指数、领导信任度和企业健康度，即便放到全球市场，该区的“多元和包容”指标得分依然高居第一。SAP全球执行副总裁、大中华区总裁纪秉盟（Mark Gibbs）心里非常清楚，他将大中华区的发展归功于三个因素：与中国发展策略保持一致、产品和解决方案持续创新以及稳定和多元化的团队。
商业语境下，包容多元关乎财务绩效、价值创造和竞争优势，既是一种商业需要，也是衡量优秀雇主的标准。纪秉盟相信“一个可以让员工多元化和包容性的企业将是更好的雇主，而且也会产生更好的商业成绩。”相比众多在华跨国企业的业绩下滑，他们一直以来保持了耀眼成绩。根据SAP公布的大中华区2018年第二季度财报，公司已经实现连续五年两位数增长的速度。
在硅谷从来不缺这样的教科书。不少科技公司通过多元包容的企业文化，吸引相同价值立场的年轻人。在中国，SAP是率先一批倡导该文化的科技公司之一，也是从中受益的一员。这家高科技公司取得至今为止的出色成绩得益于明确的发展方向——以“让世界运转更卓越，让人们生活更美好”为企业愿景，以多元与包容为企业策略，以无偏见商业为目标，多元和包容始终贯穿SAP人力资源到业务的战略布局之中，旨在消除那些冰山之下和冰山之上的差异。
这条路上，这家软件公司先行尝试并为中国企业提供实践参考。过去的这几年里，SAP中国到底做出了何种规划和努力，多元包容的职场环境又是如何体现和打造的？
一、“员工体验”：以人为本的独特视角
区别于其他国家和地区，SAP中国办公室的面庞更年轻，主力军还是30岁出头的年轻人。这里有5000多名员工，散布在数个不同的城市，他们来自不同的家庭背景、文化与国籍，有着不同的需求与人生目标。在这里，职场以蓄能、逐梦和成长之名存在，以大海之态容纳百川，让所有个性、优势和信仰都得以保留。
对这种良好氛围和出色表现，SAP大中华区人力资源副总裁陈玉兰 (Margaret Chen) 从企业和人才的关系说起，“SAP就是一家高科技的软件公司，以‘创新’为动力，软件是看不见摸不着的，所以人才对业务来说是非常重要的。因为我们向客户提供信息，帮他们解决问题和挑战，都要通过员工跟客户交流，所以说人才是SAP软件业务上最主要的一环。”
这种看法和企业的整体理念相同。“以员工体验为中心”作为企业内部颇为独特的提法，从中表现出雇主和雇员之间更平等的关系。SAP鼓励员工做最真实的自己，希望员工带着个人喜好、个性和生活体验进入工作场所。“消费者体验”的关键在于视角转换：不是把他们看作为自己工作的雇员，而是当成产品的体验者、企业用户。
陈玉兰告诉界面新闻，她的日常工作中，“员工体验”是人力资源策略的核心主题，倾听员工的声音是人力资源工作的一个关键因素。从企业定位出发，SAP重新审视员工资源，实现整体业务策略和人力策略的完美结合，彼此相得益彰。
从一开始，他们就确立了人力资源战略在企业战略中的定位，基于SAP全球的人力资源战略，并结合各个业务集团在中国的相关战略，经历了三次重要转折。2004年SAP人力资源从分权制管理的“属地”转变为“全球化”的运营模式；2012年进入云端管理模式，运用云端技术并以客户为中心，实现共用服务范围进一步的扩展；2012年至今，智慧人力资源管理的核心体验模式，通过One HR实现全面的端到端架构设置，提供卓越的人力资源客户体验。
长远来看，这家企业更长时间都在思考：如何在共赢中国数字化转型的背景下，通过人力资源变革引领 企业实现全面转型，从而实现一致、全面的发展。这里的人力资源数位化转型计划称为“云端人力资源管理”，在此框架下，SAP人力资源已经做出了创新实践。比如2012 年他们将所有人力资源流程从企业预置型架构迁移至创新的SAP SuccessFactors人力资本管理云架构，以及90% 的人力资源流程在云端提供。
围绕上述核心理念，今年SAP提出了人力资源战略布局的六个重点：第一，打造最佳雇主品牌；第二，成为员工保留的企业楷模；第三，提供全方位薪酬体验，满足不同年代的人才需求；第四，打造学习型的企业文化，通过提供基于不同技能的特定项目、学习课程来吸引、发展和帮助我们的员工学习和成长；第五，实现组织模型转变，打造以目标为驱动的环境；第六，创建人才生态系统。
据陈玉兰介绍，六个战略重点没有主次之分，没有偏好，同步推进，都着眼于打造良好的员工体验而贡献力量。致力于此的中国团队由60多名HR组成，还有设立于布拉格和马尼拉的全球员工共享中心，使管理便捷化。
各种努力使消费者满意度方面取得了巨大进展。根据人力资源回馈调查，2018年初的结果达到历史最高点（得分：8.0/10），这是自11年前年度人力资源客户回馈调查开始以来最好的结果。
二、多元、包容的雇主形象
作为一家提供技术解决方案的高科技公司，SAP 朝着无与伦比的“最佳职场”和卓越运营企业方向努力。他们自称为颠覆性的、创新的思想家，所有事情都站在员工的立场上，同时表达了在人力资源方面不断挑战现状的决心：“致力于向员工传递体验，而不仅仅是服务。”
问起工作体验，不同的员工可能有不同答案。Vanilla Dong于2005年进入SAP，她觉得上班就像学海沉浮，一个又一个的知识浪花翻腾着，“一开始是通过技术学业务，现在为了更好的实现业务又去更新技术。”Aries Yi和Yang Bai的感受很相近，他们在SAP被认可所有闪光点和贡献、被发现个人特长、被给予发展机会，前者是加入不久的年轻销售，后者是陪同SAP走过十年的老伙伴。
以一名高管的身份和深耕人力资源的多年经验，陈玉兰分享了她在SAP工作的个人感悟。“人才真正被纳入了公司核心战略，不只是说说而已，人才策略和公司策略是结合在一起的，而不是HR做人才策略，业务部门做商业计划。”
实际上，这种多元包容的职场环境的背后，SAP内制定了四个层面的衡量标准并具备行动指南性。多元与包容文化的四个方面：强调男女协作沟通的性别智能、强调代际合作和融合的跨代智能、倾听各种声音的文化与认同、以及考虑独特能力和独特需求的特殊能力。从落地项目的可视化成果来看，SAP尽力突破高科技行业中男性主导的行业形势，在性别智能上取得了非凡成绩。
凭借维护性别多元化和职场平等方面的探索和成就，SAP和大多数企业之间拉开了距离，成为推进性别平等的典范。2018年10月，SAP中国得到了最高级别的全球EDGE LEAD（“性别平等的经济红利”的缩写）性别平等认证，成为国内首家、亚洲第一家、全球第二家获该级别认证的公司。该认证为性别平等的全球领先评估方法和业务认证标准，2016年的上一届评选中，SAP已获得该认证。
这一奖项尤其对高科技行业难能可贵，也意味着SAP中国从“政策与实践的有效性”的五个方面（包括：同工同酬、人员招聘与晋升、领导力提升培训与指导、弹性工作方式和企业文化）做出重要的变革与落实。SAP在中国女性员工的比例几乎在所有级别都有所增长，其中女性管理者的比例超过30%，在科技公司中遥遥领先；男女员工在同工同酬方面完全达到EDGE标准。
EDGE 认证每两年进行一次重新评估，在这两年里，SAP如何做到保持不后退的水准，还拿到了最高级别认证？陈玉兰回忆，他们并没有止步于2016年获奖带来的兴奋中，“当看到 2016年的EDGE结果时，我们在几项指标中发现了不足。随即，我们制定了一份详尽的完善计划。过去两年，在每季度一次的委员会会议上，我们逐一跟进每一项需要完善的部分。”
为此，他们推动了多个项目，实现了性别智能从内到外的落地。对内，2015年正式成立了内部规模最大的员工网络小组——“商业女性网络”（BWN）社区，专门为全球女性员工组织或举办线下和线上的知识分享活动，还有通过卓越领导力加速计划，提升女性员工的商业领导力；对外，于2015年11月开启了首届”SAP商业女性高峰论坛”，2018年携手联合国妇女署共同推出为期三年的“SHE CAN 女企业家数位化赋能项目”，都强化了该议题的战略高度。
另外SAP打造多元包容的另一重点就尊重特殊能力人群。作为SAP市场营销专员的谭晔还接触到一个特殊人群，那些人被称为“星星的孩子”。今年4月，洋洋通过“SAP自闭症人才项目”加入市场部，成为谭晔的同事。
在洋洋的办公桌上，一张列满了提示和目标的清单纸引起了人们的注意。她看到了电视镜头以外的自闭症人群，上面的内容涵盖了日常工作和与人沟通交往等方方面面的细节，还有后来洋洋在合作客户案例绘画项目中展现出来的绘画天赋，所有实际交往都打破了她过去的成见。而且HR部门将准备专业机构提供的综合报告，让同事能够更好地了解洋洋，帮助他发挥职场潜能。
作为公司文化的一部分，招聘自闭症人才的举措也感染了众多员工。在纪秉盟看来，更重要的是SAP能通过这样的项目接触到以前从未接触和获取到的全新类别的才能和技能。
三、多元化的商业价值
如果团队的每个人都一模一样，这对公司实在不是好事。多元与包容在商业语境下意味着什么？
麦肯锡的研究表明，“在种族和民族多元化四分位数最高的公司，其财务回报可能比其各自国家行业中位数高出35％。”德勤人才发展调查在2015年进行的一项研究表明，多元化公司中每个员工的三年期现金流比非多元化公司高出2.3倍。这些研究共同展示出多元与包容的商业价值。
尤其是在全球化经济下，原本开放、多元的社会环境对商业领域也提出了相应要求。陈玉兰认为，之所以SAP如此强调多元和包容的企业文化，企业愿景和使命之外，因为他们深知创新对科技公司的重要性，看到不同的教育、文化和语言环境成才的人组成的多元化团队在创新上拥有更多的优势。
整个过程中，陈玉兰始终强调人才策略和公司策略有机结合，共同发展。换而言之，SAP的人才发展建设与商业战略计划息息相关，可以直接拉动商业成绩。SAP的人力资源转型正是SAP转型为云企业的背景下进行的，与之相对，每种新的业务模式需要完全不同的治理、技能和组织结构。
鉴于多元包容的因素众多且具有地区独特性，她在分享SAP中国如何打造多元包容的职场环境，以及在大中华区如何落地的经验时，认为最重要的一点是：“不要让多元和包容只是人力资源的口号，你要让它变成业务的口号。你推动这件事情的时候不单是在HR推动，而是同时通过业务部门推动这件事情”。关于至今为止取得的闪亮成绩，她认为应该归功于人力资源和业务部门的共同合作。
自2015年下半年以来，SAP都会举行多元与包容、健康委员会的季度会议。该会议由人力资源部门牵头，作为参会委员的各个业务部门负责人参与各项事务讨论。会上，以一季度为时间段，围绕多元和包容的四个方向，他们讨论各项目目前进度，观察具体落地情况和商谈接下来的打算。
从目前来说，SAP从雇主品牌和企业文化建设上得到了外界专家和员工的认可。陈玉兰告诉界面新闻，他们将努力保持EDGE最高认证，进一步推进自闭症人才第二期项目，更关注和投入到跨代智能，让团队向多元化发展。总而言之，SAP还是会按照四个方向落地做不同的项目，保持平稳、有序的步伐。
