“未来3年内将有超过一半的企业会进行变革，人才管理是中国企业CEO准备变革时要完成的主要任务。”韦莱韬悦在最新调研中得出以上结论。
通过运用人工智能和大数据等技术，企业在客服、行政等方面的管理已经开始走向自动化。面对组织和流程的自动化变革，一些企业的领导者有了新的疑惑：我们该如何调整企业人才管理方式，以适应组织变革？我们该如何发挥人才主观能动性，让员工成为组织变革和企业创新的驱动力？
10月17日，小米、百度、平安集团和民生银行等相关负责人与韦莱韬悦人才管理业务中国区董事总经理胡卫鹏在“2018年韦莱韬悦中国人才管理峰会”上回答了这些问题。
有些企业引进数字技术来提升人才管理的成效。一方面企业借助科技让机器代劳一部分低价值工作，另一方面借助科技激发员工的工作积极性，提升每位员工的产能。平安集团目前使用的HR-X在线管理系统，通过人力资源管理流程的自动化，来提升170万平安员工的工作效能。平安集团智能HR实验室高级总监李想介绍，平安集团推出的这种解决方案，直接用户是各部门直线主管和员工，他们希望直线经理直接成为人力资源经理，把部门业务与人事工作相结合，帮助提升部门管理效率。同时这一系统也在通过分析海量数据，帮助部门主管校准管理工作，帮助员工优化日常工作和自我成长。
民生银行也在利用大数据分析人事数据，主动服务业务部门工作需求。民生银行从2016年开始搭建企业人才管理的大数据平台，目前已搭建了一套完整的人力资本分析指标体系，这个体系通过自动化分析、数据呈现分析结果，为业务部门制定业务策略提供支持。
民生银行总行人力资源部HR数据管理中心处长杨淳介绍，借助大数据等数据技术，企业人力资源部门的决策方式从依靠经验向依靠数转变。通过将业务部门视作是内部客户，人力资源部门开始尝试利用大数据分析了解员工和业务部门的需求，从被动的“救火队员”，向主动为业务部门提供战略支持的角色转变。
百度则在通过智能分析系统，推进企业全流程的人才管理工作，包括招聘、人才潜力分析、员工离职预测分析、领导力培养和发掘等。
百度商业智能实验室和人才智库主任熊辉向我们介绍，百度目前的招聘环节——简历分析、岗位匹配和面试安排都已实现智能化，在潜力人才分析和人才激励方面，百度也已经摸索出了一套解决方案。今年，百度正在搭建一套智能指标系统，来分析每个部门的创新能力构成和创新机制，帮助各部门更好地了解员工特征，激发人才创新力。
人才画像和薪酬福利制定是人才管理的重要组成部分。小米正在运用人工智能和大数据来为企业需要的人才“画像”。
小米薪酬福利总监赖志琼介绍，通过对小米公司员工的基本信息、能力素质构成、职级信息、晋升结果等人才基础信息的分析，AI系统会为每个部门需要的人才画像，提炼出最需要的人才条件和特征，提升工作效率。
另外，小米等大型企业职位设置十分复杂，如何为不同职位设置合理的薪酬也是人才管理的一大挑战。小米目前正在依靠内部开发的信息系统，通过分析员工的基础信息，业务主管和公司的HRBP都能通过内部APP查看分析结果，赖志琼向记者介绍，这一举措将提升小米薪酬体系的精准度。
韦莱韬悦研究团队认为，目前企业发展将由外部市场驱动转向企业内部人才驱动。小米、百度、民生银行以及平安集团引入数字技术进行人才管理变革的尝试，体现了企业面对转型压力，已开始反求诸己，通过激活企业内部活力，让优秀人才驱动企业创新，推动企业转型升级。
面对企业转型升级的需要，韦莱韬悦研究团队提出了企业数字化转型背景下的企业人才管理和发展的整体解决方案来加快企业数字化变革的进程。
首先企业要优化组织，建立扁平化、快速反应的组织架构。其次企业要优化人才管理，帮助员工自我培养，培养员工成为有多项目多行业经历的跨界人才。“选对人”比“把人培养对”更重要，因此企业还要优化人才甄选，拓展人才来源渠道，借助数字技术提升人才识别准确性。另外，员工心声也要被及时了解，韬悦认为，企业要优化倾听策略，建立高频的反馈系统，提高员工的参与感和归属感。
除此之外，奖酬体系是另外一个需要被优化的系统，长期绩效可以激励员工持续贡献，公开表彰等非物质奖励也很重要，它可以帮助员工提高自我认知。最后，企业要优化领导力与文化，提升人才能力。企业可以通过数字化技术，搭建好人才模式，寻找典范，在尊重员工个性意愿的基础上，按照人才画像提升人才专业能力和管理能力。
