“这是个疯狂的过程，但它真的行得通，”位于伦敦的博彩公司Smarkets首席执行官詹森·特罗斯特（Jason Trost）表示。他指的是三年前Smarkets创立出的一套薪资体系，公司员工将自行决定他们想要多少薪水，内部所有成员的薪酬也将完全公开。在当今盛行的保密惯例恨不得将薪资信息锁进保险箱时，这样的变化称得上是天翻地覆。
特罗斯特的灵感很大程度上来源于费雷德里克·拉罗克斯（Frederic Laloux）那本《重塑组织》（Reinventing Organization）。在创立Smarkets之初，他对于透明度的追求与书中的要旨不谋而合。这让他产生了将整个薪资流程完全公开的念头。
“薪资保密的问题在于，它会给任何建立在信任基础上、并希望发展壮大的组织制造痛点，”特罗斯特在接受界面新闻采访时说，“Smarkets的许多员工来自于金融业，我们希望通过开诚布公的薪酬体系来彻底改变它。”
在Smarkets，员工的薪酬并非经由管理层讨论，而是一种新奇模式的产物：每个人都要填写一张工资表，解释他们想要多少钱，或者为什么想要涨薪。他们需要在申请表中回答包括过往经验、当下在Smarkets的经验、以及未来目标等问题，并依据市场价格、工龄经验以及工作职责或环境的变化给出他们的要价。随后，由与该员工密切合作的同事组成的委员会将启动一场关键性评估，通常由3-7人组成，他们将投票决定是否予以通过。每个人一年当中将有两次机会申请对薪酬进行评估，而所有员工的工资都将一五一十地张贴在公司内网上。
高管的薪酬也是透明的。这就意味着特罗斯特也会收到来自下属们的反馈建议。
“这个过程的积极之处在于，通过开放薪酬流程，我们解决了性别薪酬差距、高管薪酬不公等重大问题。既然女员工们知道她们的同事挣多少，那么基于性别的不平等薪酬分配几率就会大大降低，”特罗斯特说，“此外，这也给了那些害羞、不擅长谈判的员工一个更开放的环境，让他们都能够知道自己理应索要多少。我们也能根据市场变化，对薪酬进行灵活及时的调整。”
另外一个简单的逻辑在于：当员工花在琢磨同事挣多少钱上的时间变少时，他们自然会拨出更多时间和精力解决工作中的实际问题。
在Smarkets工作了四年的法国工程师安杰琳•缪勒-马奎斯(Angeline Mulet-Marquis)向《商业内幕》表示，新体系的实行曾引发员工之间的激烈对话。但最终，这个系统创造了一个更健康的环境。“我们知道每个人的工资是多少，然后发现里头并没有那么大的不平等，”她说。
但这种薪酬体系同样存在问题。
曾经，Smarkets的一名员工对分配给他的项目感到不满，出于抗议，他将自己的工资提高了一倍。尽管这位心怀不满的员工最终以减少4万美元和公司达成和解，特罗斯特将这一事件形容为“令人心烦意乱并浪费时间”。
特罗斯特还提到，如果某段时间市场价格飚高，他们从市面上招募员工就会变得困难。“假设我们给出的工资比他在Smarkets的同侪还高，这就很可能引发不公正了。”
在实行层面上，这种民主制的模式也引发了一系列困难。“对于从未历经过这一体系的新员工来说，反馈的过程可能有点小吓人。”特罗斯特说，“这一块我们需要做得更好，确保每位员工都知道自己被赋予这样的权利，即他们能够向要求加薪的同事提供意见，即便这意味着告诉他提请的薪酬过高。”
还有一个难点是，每年两次的薪资评估过程耗费巨大。像Smarkets这种成长型的技术公司，工程师们颇受欢迎，市场价格也在随时看涨，在这种环境下，让大量员工经历民主评估的过程可能会制造不小的混乱。一方面，由内部员工组成的审议委员在每轮评估结束后都会轮换成员，这需要花费大量时间。另一方面，在委员会成员不得不给出负面反馈时，他们有可能会变得情绪化。“我们正在寻找减少这些混乱的方法，并希望每次迭代都能改进它。”特罗斯特说，“我们有焦点小组来帮助我们更好地改进每一轮薪资评议。但这总归是一项具有挑战性的任务。”
当被问及Smarkets是否可能在某种情形下回归传统的薪资体系时，特罗斯特表达了全然的否认。“我们致力于在Smarkets实行透明的薪酬流程。”他说，“随着公司不断扩大规模，我们会想出更好的方法，使这套体系更加精确。我不认为我们会回到传统的过程。尽管目前看上去需要做出改进的地方还很多，但好处始终大于坏处。这么看来，传统的薪酬制度对我们而言就已不再具有意义。”
