“多样性”如今已是企业的“政治正确”不可或缺的一部分。撇开职场平权等社会议题不谈，一个说明多样性很重要的理由是，团队和组织的人员构成约多样化，就能迸发出更多的创意。然而近日《哈佛商业评论》刊文指出，关于“多样性”有7项研究发现或多或少在颠覆我们对这个问题的既有看法。
在准备拥抱多样性之前，你需要思考这些问题
首先我们需要明白，开发创意和执行创意是不同的。针对1万多支团队的研究发现，人员构成复杂的团队的确能带来更多的原创想法，但这种优势在执行阶段就会消失——当团队需要决定哪些创意有潜力值得进一步关注时，多样化的团队就会出现共识困难。因此，对于组织来说更合理的团队安排方式是让多样化的团队专注于探索新创意，但让人员构成更单一的团队负责执行新创意。
我们对到底什么是“多样性”也存在误区。当我们提到多样性的时候，多数情况下我们想到的是性别、年龄、种族之类的人口统计学意义上的差异，但实际上我们更应该注意的是心理学意义上的多样性，例如性格、价值观和能力，即所谓的“深层次多样性”。文章指出，性别、年龄等人口统计学变量很多时候不过是在加强或利用对某一群体的刻板印象或偏见性特征，而深层次多样性才真正关注个人特征和个人可能对组织作出的贡献。
在决定拥抱多样性之前，要对那些怀疑这个概念的人进行培训。研究发现，多样性培训往往对那些质疑多样性的人来说最有效。
多样性政策的执行需要一些配套措施
团队中因多样性出现冲突也不要紧，只要有强有力的领导者化解冲突就行。坚持己见是人性使然，而优秀的领导者的作用就在于说服大家从他人的角度思考问题，达成共识。
太强调多样性其实是件坏事。最新研究发现，适度的多样性比多样性不足或多样性过度都更能令团队工作获益。
在打造了一支多样化的团队之后，我们还需要确保团队中有知识分享的氛围与机制，而这才是促进创意的前提。针对组织内部社交网络的研究发现，那些创造力更强的团队往往内部联系更紧密，而且充满创意且具有内部创业精神的人往往在这些社交网络中占据核心位置。
别忘了，促进创意不仅仅只有多样性这一条路
如果我们把促进创意当做多样性的唯一目标的话，我们需要注意：促进创意还有许多其他的方法。一项长达30年的研究发现，多创新的支持机制、愿景、以任务为导向的工作方式和外部交流是创意和创新最重要的决定因素，而团队构成等输入变量对此的影响反而较小。同理，培养提升员工专业技能、给员工分配有意义的任务、提升创意思考技能也比单纯地注重团队多样性更能让个人与团队收益。
