2016年高管最高薪酬均值首次突破百万元大关，与此同时，涨工资、加股权，能让管理者提高绩效，帮企业从白热化的竞争中脱颖而出，这已成为越来越多企业掌舵者的共识，也是他们在形势所迫之下作出的决策。
这一结论来自6月22日德勤发布的《2016-2017中国A股上市公司高管薪酬与激励调研报告》。
纵观3115家A股上市公司的相关数据，它们比去年同期，投入了更多资金和精力，来激励自己的普通员工和核心高管作出贡献。
2016年，中国全行业“人工成本占营业收入比”为9.2%，比2015年增加5.8%。但是，超过80%行业的营业收入增速，赶不上自己的人工成本增速——即便中国企业面临的人工成本压力正在不断加剧，但它们依然在不断加大对优秀人才的投入。
在高管薪酬方面，2016年高管最高薪酬（即各企业最高薪高管所获得的薪酬）均值首次突破百万大关，达102.3万元，较2015年增长9.1%。其中，央企及地方国企高管薪酬水平分别达到108.2万及85.8万。德勤咨询合伙人、德勤高管薪酬研究中心首席顾问王允娟表示：“在市场化选聘经营管理者、职业经理人制度等试点改革的影响下，这已经是央企及地方国企的最高薪酬连续三年复合式增长了”。
但是与此同时，企业内部的“贫富差距”并没有进一步加大。
2016年的“企业最高薪”，为企业员工人均薪酬的7.89倍，与2015年的数据相持。其中，住宿和餐饮业由于近年来高管薪水的增长势头，其“贫富差距”的对比系数已经达到了13.61；而金融业受到更多监管与指导，高管与员工间的薪酬差距正在逐年缩小。
2016年获得最高薪酬的岗位，依然以董事长、总经理这样的“一把手”居多，但2014-2016年，副职获最高薪酬的比例逐年上涨。其中财务总监薪酬增速最快——企业由于自身的业务创新与快速发展，对于优秀管理人才的渴求愈加强烈，而财务工作在内部管理中的重要性，引发企业的更多激励。
除现金薪酬外，很多企业面向其高管及核心员工，推出了股权激励政策，但所涉及的人数依然稀少——超过60%的企业所计划的激励人数，不超过员工数的10%。
2016年内，共有219家公司披露了自己的股权激励计划，其中创业公司是排头兵，占比超四成。德勤认为，这与国家对创新创业的大力扶持有关，而创业公司多对人力资本依赖度较高，且重视核心人才保留。
国企也在奋勇直追。2016年，《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》、《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》等政策，为混改企业探索员工持股、科技型企业探索股权出售、股权奖励、股权期权、分红激励等提供了支持。《国务院国资委以管资本为主推进职能转变方案》减少了薪酬管理事项，将股权激励方案的审批权限下放给企业集团。在这种形势下，国企正在加强对员工持股和长期激励的探索。
在激励工具的选择上，约75%的公司，将限制性股票作为自己的长期激励工具，1/4的公司采用股票期权激励，7%选择“限制性股票+期权/增值权”的复合型激励方案，只有1%使用了股票增值权激励。
目前，各股权激励工具的收益均较为可观，而选择最多的限制性股票，由于激励价格折扣，平均收益率最高。近70%的限制性股票，计划激励的价格为股票市价的一半 。
与此同时，中国企业的激励计划，也呈现出谨慎、关注成本的特点。有八成的计划激励额度不超过股本总量的3%，近七成计划激励额度所对应的市值，不超过2亿元。
王允娟指出，随着政策的逐步完善， 2017年下半年，企业探索多元化激励策略的节奏必将加快。比如，2016年，证监会令颁布的《上市公司股权激励管理办法》明确，中国境内工作的外籍员工可参与股权激励。
因此，确定持股范围、员工持股退出机制、内部股权流转机制等内容，将成为中国企业接下来研究的重点问题。
