敬业寒冬或已到来。
北森基于五年大数据，发布员工敬业度报告指出，中国企业敬业度均值约为68.1%。虽然自2012年至2015年，员工敬业度每年维持小幅上升，但在2016年，敬业度水平出现明显下降，降幅甚至高达8%。
这可不是个好消息。员工敬业度通常体现在员工是否愿意在公司长期任职、在职期间是否努力工作，及是否能积极帮助企业实现业务挑战等方面，这明显关乎企业经营与发展。
员工不愿长留目前整体中国敬业度考量中的最大问题。只有59.9%的中国员工愿意在公司长期留任，平均时长约3年。以地产建筑业距离，尽管其在努力和挑战方面均领先，但其留任情况（67.2%）较弱。当然，员工流失的风险也不仅是中国企业正面临的挑战。此前，调研机构Bersin也曾发布，全球约37%的员工正考虑离职，近6成员工明确表示自己有信心在未来60天内找到一份新工作。
分行业来看，贸易消费、地产建筑、金融证券行业员工更敬业，而制造业整体敬业度都不怎样，尤其具体到挑战方面，是唯一低于70%的行业。互联网员工也没传说中那么热血，不仅整体敬业水平都比较落后，真实努力水平只有60.1%，在各行业中为倒数。
员工没那么敬业了，问题主要出在哪儿呢？
如果将12-15年的分数作为基线值，2016年敬业驱动因素的得分出现全面下降。与前四年相比，下降最多的五个方面为同事关系、关注客户、工作生活平衡、公司前景和愿景传递。
历年认可最度最低的薪酬福利与职业发展反而是2016年里为数不多呈增长态势的，也是仅有保持每年增长的，可见企业一直在着力改善；然而对员工敬业度有重要作用的愿景传递与关注客户等关键因素却被忽视了，在2016年，这两项因素出现了较大下降，也许正因此导致了该年敬业度结果不甚理想。
此外，工作生活平衡也是未来可能的风险项。过往数据显示其在五年里正持续下降，已成为得分偏低的后5项。虽然影响力分析没表明其对敬业度有突出影响力，但不能否认，状态失衡将会给员工个人带来不容忽视的身心压力。
具体在企业内部，要想不同类型员工的敬业度也有更针对性的办法。
直接上级刺激年轻员工
都说中年危机，实际数据却显示，可能由于职场素养更成熟，年长员工的敬业度水平反而更高，年龄上的敬业度峰值出现在41-45岁。进一步分析年轻员工的特点后，研究发现，相对于其他年龄群体，直接上级对21-25岁的员工敬业水平影响最明显。因此企业要想改善年轻人的敬业水平，可以考虑加强年轻团队的管理者能力建设，尤其提升他们在辅导、反馈等方面的技能。
司龄长的老员工热情还靠价值感唤醒
在司龄方面，入职1年内的员工通常还处在和企业的蜜月期，会展现出较高的敬业水平。随着时间推移，敬业度有一定程度衰减，但在5年左右时，会开始出现回升。工作中的价值感能有效预防职业倦怠，对于司龄3年以上的老员工而言更是如此，若企业能帮助员工找到个人职业理想与公司职业通道间的价值契合点，工作热情也能更好持续。
人性化管理方式对于高学历员工的激励效果更好
中国企业的员工学历普遍为大学本科，随着社会发展，博士等更高学历的员工占比也呈上升趋势。而从目前数据看，相较于其他群体，高学历员工的敬业水平反而更低。对于这类人，敬业度的驱动因素也是最有特点的。他们更看重公司赋予的培训学习机会、对个人需求的尊重、同事关系是否融洽等。
