在当下的全球化经济浪潮中，中国很多企业都在力图强化国际活动和全球声望，这意味着外籍员工和中方员工的协同工作，已经越来越成为人力资源部门和管理层的关注重点。
然而，许多公司在对待外籍员工和中方员工时依然采取双重标准。譬如，当要求改善员工的工作体验时，不少公司就会优先照顾外籍员工，而将中方员工排在后面。
这种区别对待有时会导致中方员工在薪酬和福利差别以及其他问题上产生怨恨心理，并长期处于不满状态。
显然，外籍员工和中方员工之间存在差距，后者体验相对较差，这对于代表中国企业中坚力量的本土员工而言，似乎有些不合道理。
不过，如果说关于上述职场问题的思维方式是错误的或受到了误导，那证据又在哪里呢？
为了吸引、保留和维持国际人才的高度投入，主流观念认为，中国企业必须区别对待外籍员工和中方员工（这也是劳动力市场的要求）。然而，
· 这样的做法在现实中的效果如何？
· 公司的付出真的会得到回报吗？
· 公司将更多的注意力放在外籍员工而不是中方员工的职场体验上，这样做真的值得吗？
· 这种偏向是否本身就存在弊端？
在那些高度重视人才、具有全球化思维的中国企业中，员工体验的鸿沟实际上已经形成。
简而言之，这种区别对待的做法已经导致两类员工在公司里获得了两种不同的体验：
外籍员工享受优质的员工体验和西方标准的待遇，而中方员工接受的是市场导向的合同条款和协议，在某些情况下，只能获得基本的待遇。
身处同一组织内部，在同一个团队里工作，为了共同的使命，有时候还发挥着类似的作用，为什么两拨人之间的待遇差别如此之大？
对于这一疑问，公司（尤其是根深蒂固的跨国公司）内部很少能达成共识。这样的局面让中国传统的和谐职场观承受了一些压力。
更可叹的是，无论是人力资源部门还是管理层，似乎都找不出一个人，能联系全局去审视公司的员工体验。
有鉴于此，我们针对在中国工作的共200多位外籍员工和中方员工开展了一项调查，试图找到以下问题的答案：
· 公司中哪一群员工投入度最高？
· 为了改善组织，哪一群员工会提出更多建议，是外籍员工还是中方员工？
我们发现了一些富有启示性的结果，这些结果不仅挑战了外籍员工的体验必须放在首位的传统观念，还有助于破除中方员工在全球化思维的跨国或中国企业中沦为二等公民的迷思。
此外，它还挑战了公司管理层当前的经营实践，以及区别对待外籍员工和中方员工的盛行做法。
具体而言，我们检验了对于推动生产率、增长和成功至关重要的两大关键因素，即员工对公司的投入度（commitment）和员工在公司内建言的积极度。
对公司的投入度
人们对这一主题的感受非常强烈。我们的研究表明，相比外籍员工：
· 中方员工对公司具有更强的认同感、依附感和参与感；
· 中方员工对公司具有更强的道德责任感；
· 中方员工高度珍视公司成员的身份。
换句话说，从更深、更有意义的层面来看，相比外籍同事，中方员工与公司之间的联系更为紧密。
中方员工往往会被国际性企业或具有国际化思维的中国企业所吸引。
在这样的公司中，他们能够在维持自己当地生活和身份的同时，体验到更加全球化的职场环境，通常也会获得更好的工作待遇。因此，他们总体上应该更正面积极。
另一方面，有不少外籍人士也来到中国，他们想体验一些自己在母国无法获得的东西，譬如外派薪酬和福利可以让他们过上更有品质的生活，或者他们想感受中国当地的生活。
不过，我们用来吸引这些高流动性外籍人士加入中国企业的条件，往往是搭配优厚薪资和福利的短期合同或任务。
在国外工作也意味着他们要面临其他生活方面的挑战，因为必须适应一个陌生国家的文化和环境。因此，我们不可能指望外籍员工具有太高的积极性，毕竟要在短短的合同期限内适应中国方式是很困难的⋯⋯即便公司为他们提供了极为优厚的工作待遇。
中方员工身处两种参照系
也许有两种不同的参照系在起作用。
首先，如果你是中国人，在一家跨国公司工作，你可以看看本地其他公司，这样的横向比较会让你对自己的职场体验持更加肯定的态度，这是第一种参照系。
第二种参照系更多地体现在与外籍员工职场体验的对比上，这种比较会让中方员工对公司的态度不那么积极。这两种参照系的选择显然影响了个体对于职场环境品质的感知。
因此，有助于改进组织内员工体验的因素实际上未必等同于妨碍员工体验的因素。
实际上，这意味着在上述参照系的影响下，跨国公司的中方员工在与本土公司的其他同僚比较时，相对会更快乐一些，但是按照外籍员工的待遇标准来看，他们又希望从公司那里得到更多，因为两类人群在聘用待遇方面存在明显差异。
这种局面让组织陷入了两难境地：对国际人才敞开怀抱不仅会极大地影响中方员工，抬高他们的期望值，还可能会对中方员工的投入度造成潜在的负面影响。
公司内建言的积极度
对于外籍员工和中方员工为组织建言的积极度，我们的分析也揭示出了一些有趣的结论。
其中的主要发现正如我们前文所讨论的，相比外籍同事，中方员工对公司的投入度更高，但他们大胆发声的欲望不及前者。
比较合理的解释是，中方员工感觉自己的意见没有得到倾听，他们需要更多发声的机会。
相较之下，外籍员工可能会觉得自己享有对公司事务畅所欲言的权利，而且他们的意见会得到尊重和听从。
不过话说回来，或许中方员工会有更多的意见要提呢？毕竟他们才是对公司投入度最高的员工。
那些与公司紧密联系在一起的员工通过这样的发声机会，会产生强烈的动力去实现公司使命。
机遇：改善员工体验的新途径
在中国，人们对职场的期望正在发生着显著变化，这当中尤以中方员工为甚。封闭的职场以及相比外籍员工差异化的条款和待遇，正在不断削弱和影响中方员工的士气、忠诚度和生产效率。
对于经理、主管和人力资源团队而言，开始更密切地关注全体员工的职场体验正是机遇所在，因为在中国经济中还有很多东西在不断发生着变化。
总而言之，中国和世界都已经进入了一个全新的发展阶段。
中国正在巩固其全球大国的地位，或许它会变为世界上最大的经济体，这意味着世界秩序正处于过渡时期。随着亚洲基础设施投资银行（AIIB）、金砖四国（BRIC）和其他合作组织在地区和全球范围取得关键发展，中国的经济实力连同国际地位和领导角色都将在2017年登上一个新台阶，这些变化正在快速渗透至中国职场。
中国正变得更强大、更自信、更具有全球视野，这将重塑中国员工对于职场的期望值。然而，中国的跨国公司已然落后，它们没有跟上这种变化，并未能创造出统一且稳固的职场环境以及鼓舞人心的员工体验。
让所有员工的职场体验都提升至一个新的层面，你的公司准备好了吗？
【作者本·维特（Ben Whitter）为宁波诺丁汉大学组织发展部主任，埃米莉·拉普安特（Emilie Lapointe）为宁波诺丁汉大学组织行为学助理教授。】
