文章作者 | Source, 慎思行编译
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新兴领域是主战场
一些猎头公司的高管去年告诉我们，现今人才战愈发激烈。为此，我们这份报告旨在为咨询公司剖析打赢人才战的关键因素。
面对着政治与经济的不确定性，咨询公司开始在新兴领域押注，尤其是数字化的一切领域。“管理咨询正在改变”，Freshminds的James Callander说道，“过去咨询就是PPT或者Excel，以及演讲。但现在我们可以看到咨询正在与数字化和研究相结合。咨询公司意识到他们急需数字化的技能来回应客户的战略挑战。” 然而，这也造成了咨询公司需要克服的数字化人才争夺压力。
咨询行业传统招聘的模式缺少当今商界强调的灵活度和弹性，所以很大程度上已经不适应这个新的世纪。为此，公司渐渐地开始动脑筋吸引并留住在新兴领域崭露头角的关键人才并且扩大人才的丰富性和多元性。
这份报告将会透过招聘专家的角度一探这些关键人才的技能点，并就创新是否能解决问题阐述观点。
我们对于咨询公司的年度调查显示，2016年成为又一个高招聘需求的大年。
——Tony Restell, Top-Consultant.com
总之，我认为市场上战略和业务增长相关的咨询工作变少了，成本削减和重组的工作变得更多了。
——Dominic Moore, 325 Consulting
客户们在分析，网络安全和数字化方面努力建立影响力以招募人才。此外，他们也在招募更多的在生产力和成本提高方面有经验的人才。
——Ben Richardson, nbi Human Capital
网络安全是相当庞大的工作——这是一个在短时间内人才供不应求的行业。咨询行业对这方面的人才需求极为迫切，他们同时也在与行业竞争人才。
——Jeremy Tipper, Alexander Mann
咨询公司同时正面临着多种供应端的挑战
数字化革命打响了人才战，参与这场人才抢夺战的不只有咨询公司。老牌竞争对手——尤其是投行，已经被在大型科技公司和科技创新企业的新型人才代替。
形势非常严峻，正如Mindbench的Richard Stewart解释道：“吸引人才是关键的挑战，尤其是来自谷歌，脸书和亚马逊等科技巨头的竞争日益激烈。某商学院的调查显示更多的学生接受了在亚马逊任职的工作机会，而非待在银行工作。但我看不到这些网络公司所做的有什么非常大的不同，但他们确实能够做到吸引年轻一代人为他们工作。”
结合整个行业来看：“许多公司在争夺计算机人才，这就像人才装备的比赛。”Russell Reynolds的Guy Barnes谈到，“我们看到公司开出的报酬不断提高，因为尖端人才供不应求。咨询公司不只是与咨询公司打人才战，这些人的背后还有行业。”
竞争需求在高度流动的人才市场尤为重要。职业发展路径的概念已经不再那么受人关注，试错成本开始降低，如今顶尖的简历关注经历的广度而非任职时长。专家称，对于数字化人才来说，钱不是关键驱动因素，但无可厚非，这在竞争激励的人才市场扮演了重要的角色，正如Sandra Guzman解释道：“在一些领域，比如计算机，数字化和大数据分析等领域，公司需要给出超出正常的薪酬标准去吸引顶尖人才，这也意味着有时他们必须给特定人才付奖金。这对于在薪酬方面相对刻板的咨询公司来说是一个全新的概念。”咨询公司认识到他们没有选择，这是一场只能赢不能输的人才争夺战。数字化方面的工作经验将对未来解决客户战略和运营挑战起到极为关键的作用。
讽刺的是，就整个咨询市场来看，战略公司有着特定的劣势。根据InnerSquare的Enguerran Loos所说：“顶尖咨询公司邀请进行面试的人是那些在职业发展上展现出传统线性发展的人。那些在不知名公司或者不出名的创业公司默默无闻地工作的人是不会被邀请的，公司忽略了他们。”他补充道，“数字化人才也是是唯一一类大型战略公司难以吸引的人才。当我们与那些人才交谈时，我们向他们总的介绍了咨询行业，很多人告诉我们他们不感兴趣。”咨询公司或许在过去热衷于谈论他们是如何吸引到顶尖人才，但现在他们不得不与其他行业竞争，并且要出奇制胜才能保持住市场中的可信度。
科技比以前重要得多。它在破坏当下的商业模式，咨询顾问需要明白科技对于项目的意义，这一点不只是首席信息官的责任。
——David Crawford, Russell Reynolds
在数字化转型领域快速发展，公司正在寻求在人工智能或者机器人等专业技能，这些是真正增长的领域。
——Jeremy Tipper, Alexander Mann
咨询公司集中招募那些有着极好的学术成绩，一头扎进行业，并在一流行业有着5到7年经验的人才。公司显然需要提供更好的薪酬以及明确的发展路径以此来吸引人才。
——Raj Rathod, River Partnership
随着四大在海外建立发展中心和科技实验室，数字化咨询有崛起之势。然而挑战在于数字化环境往往吸引那些追求不同的，更加灵活的工作方式的人。这也是使得四大在工作环境和期待的工作模式方面面临挑战。
——Felix Meller, Badenoch &Clark
在数字化世界中抢夺人才
早在新兴领域涉足的公司显然对人才的争夺更有利。Guy Barnes认为，“像是在互联网安全以及分析等领域，早行动的公司容易打赢人才战。一家公司越早行动，就越能发挥关键影响力，它也能越快地吸引优秀人才。”如今正尝试在新兴领域建立名声的公司不得不比起过去而言找寻一个更广阔的发展领域。“要招募像是有认知基础的分析人才，或者是机对机科技以及其他更新兴领域的人才，咨询公司正在传统行业公司以及技术服务公司苦苦搜寻。”Russell Reynolds的David Crawford表示。
总的来说咨询行业还是极具吸引力的，尤其是与行业的待遇来看，但是HR的招募方式或许会造成一种障碍。Badenoch &Clark的Felix Meller解释道：“咨询公司需要从招募传统咨询师的模式中走出来，去找寻真正有竞争力的人才，即使那样的人才不是他们往常会招募的对象。”
对于年轻一代来说，这是一个双向选择的过程。Mackenzie Jones的Scott Fisher解释说：“招募新一代人才需要采用不同的方式，一种能够考量双方文化契合度，价值观以及性格特征的方式。”
咨询公司开始将年轻一代的“旅途式追求”加入到HR的招募模型中，允许年轻工作者享有学术休假的工作弹性，或者以自由工作者的身份加入到公司中。公司同时也在品牌形象方面采取行动，Top-Consultant.com的Tony Restell解释道，“我们发现许多正在开展数字化/科技服务的咨询公司，尤其是一些更小的精品公司，正在以一种更加集中的方式营销自己，以求与其他竞争对手像是创业公司，谷歌，科技企业等争夺顶尖人才。这些公司强调公司的成长性，扁平化的公司文化以及项目的前沿性等。”
品牌输出对于年轻一代在招聘过程之前建立公司印象极为重要。“最聪明的公司是那些通过社交媒体将人才吸引成为应聘者的公司。”Oomph! Recruitment Solutions的Craig Milbourne说，“比起只是通过一瞬间的影响力来吸引人才，这种方式建立了一种互动关系，从而当应聘者对投哪家公司感到疑惑时，他们会一下想到那家他们有过社交互动的公司。公司必须在招聘开始前就锁定应聘者，这往往需要1到2年时间。”
不得不说，“情感洁癖”在数字化世界中显得尤为重要。“能够提供应聘者丰厚的薪酬仍然非常重要，但是对应聘者更为理想的是能够找到一家拥有相同价值观的组织。他们想要在有着相同认同感的地方工作。”Page Executive的Guillaume Pican解释道。
精品咨询公司以及专业咨询公司也在跟着市场做出反应，并且在很多时候提供与许多大公司相近的薪酬。这些公司在发展业务，建立行业威信并且吸引着那些认为在小型咨询公司工作可以对客户有更大的影响力的人才。
——Nicholas Barton, The Barton Partnership
战略咨询公司和四巨头将一直是吸引人才最多的地方——它们有着品牌，它们被认为是行业风向标，同时它们一直都具有吸引力。但是一些大公司或因不人性化而对于人才来说不再那么具有吸引力，稍小一些的咨询公司要打赢人才战必须花更大的功夫，但它们也可以通过提供一种更人性化，更亲密的体验来吸引人才。
——Chris Sale, Prism Executive Recruitment
公司间抢夺人才十分激烈。激励的方式包括高薪和奖金，有时，项目奖金会根据表现达到100%。
——Scott Fisher, Mackenzie Jones
顶尖咨询公司在提供服务时会显得多元化；他们从四巨头和科技咨询公司招募人才。这对于其他公司来说真的很难在薪酬方面赢过他们。
——Raj Rathod, River Partnership
结论
在新兴领域，咨询公司在供需两端都面临着极大的挑战。通过并购来获取不同的能力越来越难，咨询公司已在慢慢适应，同时其中最小的咨询公司已经意识到他们的新形式或许有更广泛的好处；年轻一代基于生活方式的工作选择在某种程度上和女性回归工作岗位相似。Prism Executive Recruitment的Chris Sale解释道：“留住女性人才是一个极重要的话题，我认为许多公司已经非常努力了，但是追求生活品质的工作方式往往与当今咨询公司的运营模型和客户的需求不相容。”他补充道：“给予工作者更多与家庭互动的福利事实上也符合千禧一代的需求，同时男性也想要更多的灵活度。因此对于任何一家公司，不管大小，都需要花费极大代价来解决工作和生活的平衡问题。”
年轻一代和回归工作的女性对于传统的“职业路径”有着不同的概念和想法；对于他们来说，这更代表着从事一种具有挑战性和丰富性的工作——每一项都在合适的时间产生其应有的效果——从而形成了一种“职业产品组合”，而非一份“职业简历”。因此对于招聘公司来说，在情感层面与人才建立联系，并展现与目标人才想要的生活方式和前景符合的同理心极为重要。咨询公司必须确保它们的市场定位是落地的：“比方说，许多公司在社交媒体，比如Youtube上与应聘者沟通，这是极具创新的。”Guillaume Pican说道。他还补充道，“当然确保透明化也极为重要，但是成功的关键在于证明你的组织与你所描述的相一致：你不能传达一种与实际不符的虚拟体验。你当然可以说你们是一家有趣炫酷的公司，但如果人们加入进来之后发现并不是这样，这对于公司来说是极具损害性的。”
领导层的参与在招募中扮演重要角色。专家表示，高层参与到招聘过程中会吸引人才，并且在人性化角度建立联系，这对于吸引顶尖人才团体是具有重大意义的。The Barton Partnership的Nicholas Barton表示：“在招聘过程中向应聘者提供更多的高层接触机会是一项妙招。”
因此，数字化人才的招募的实质在于及时根据市场做出反应，建立切实可行的公司政策，将市场定位变成真实的工作体验，同时将高层纳入招聘过程中以吸引更多优秀人才。
数字化服务商在很多情况下乐意被咨询公司收购——他们知道咨询顾问对于商业的价值链有着极深刻的知识储备。这对两方都有利，两方的实力都得到了加强。
——Richard Foulkes, Redgrave Partners
工作和生活间的平衡这个主题在招聘过程中变得越来越重要。一些公司在这方面做得较好，他们为项目分配资源。
——Dominic Moore, 325 Consulting
每家咨询公司在网上都提供大量的关于自身的信息，但是应聘者常常找寻一些更细小的方面。他们想要知道他们将会加入的公司的大小和实际架构，这家公司的独特卖点是什么，客户又是谁。咨询公司需要提供更多的细节，尤其是当它们想要从其他公司吸引高层来加入时。
——Rakesh Pabbi, Consulting Point Search
为了留住优秀人才，我见过一些公司提供80%的工作时间和工作项目，将人才送至海外半年或一年，在员工偏好上做出极大努力，公司同时也在提供远程办公以及各样的团队活动。
——Enguerran Loos, InnerSquare
编译 | Jiawen.M 编辑| Yibin. P
