在管理者能调用的所有资源中，似乎没有比加薪更好用的激励方式了。老板们已经认定了越优秀的人才等于越高的人资成本。
薪酬越高，员工们工作越努力，而我们坐在工位面对电脑没什么干劲儿的时候，理由往往都是钱少。不过最近有一项关于薪酬和工作动力的研究结果显示，薪酬达到一定高度后继续增长并不会让人增加额外的工作热情和幸福感。
纽约时报报道了众多心理学研究的最终成果：薪酬高过临界点后对员工的激励作用是收益递减的，而这个临界点可能是足够支付一两件奢侈品的价格。
日本三井住友银行买下皇家苏格兰银行航空租赁业务时，苏格兰银行方面由四个人负责这项价值73亿美元的收购，朱超就是其中之一。那时作为一名投行人，他的薪酬足够高，但生活反而极度空虚。“以办公室到我家为半径画一个圆，我100%的生活圈都在里面。”等到下班就去酒吧喝一杯，然后回家休息继续工作。除了工作、睡觉，没有娱乐。最终他决定辞职做一些自己喜欢的工作比如一个专注于金融行业的培训招聘平台。
在拥有很高的薪酬之后，当老板再把丰厚的奖金交到员工手里时，他们已经不会继续为此而触动了。那真正能够激励员工努力工作的要素是什么呢？答案非常不友好：饥饿感和危机意识。
饥饿的人会努力争取他看到的食物，因为只有通过努力才能满足需求。这也是为什么历史上奴隶制度那么有效的原因。这也是为什么越是专家越跨界——他们看到更多未知，对更多的知识感到饥饿。
而营造危机意识是不少大公司用过的制度。末位淘汰制这一绩效管理方式由美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇首先提出并在通用电气公司实践运用。曾经给亚马逊和华为立下功劳。可惜它的副作用也不小。员工跟雇主站到了对立面上形成压迫与被压迫的关系。现在连通用自己都不这么干了。
所以，别企图让员工努力更努力地工作，如果他们觉得跟雇主理念相同，能通过企业发挥自己的价值达成梦想他们会主动加班的。好了，现在又可以扯出马斯洛需求层次理论来做衡量了。当基础需求被满足后，员工最需要的不再是钱财，他们跳进了自我实现的情感需求中，理想和抱负成了新的诉求。
薪酬的重要性是支持理想不要变成空中楼阁。在实实在在的经济基础上，情怀不是不能谈。总之，一味给钱的办法太粗鲁了。
