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界面新闻编辑 | 刘海川
在移动互联网潮席卷下，工作与生活的界限日趋模糊。这一现象在近年来引发了广泛关注与讨论，不少专家学者呼吁保障劳动者的“离线休息权”。
2024年全国两会期间，全国政协委员、全国总工会办公厅主任吕国泉提交了一份关于保障劳动者离线休息权的提案，再次将这一议题推向了公众视野。吕国泉在提案中指出，随着网络信息技术的迅猛发展，劳动的形式和时空界限被打破，灵活的工作方式在为劳动者带来便利的同时，也侵蚀了他们的休息时间和私人空间。他特别强调了劳动者在法定或约定工作时间之外，有权拒绝通过数字工具进行工作联络或处理相关工作事宜的权利，这一权利被定义为“离线休息权”。
吕国泉的提案引发了社会各界广泛共鸣。在数字经济的驱动下，许多行业的工作模式发生了翻天覆地的变化。特别是在IT、金融、媒体等领域，远程办公、弹性工作时间成为常态，但这也带来了“随时在线”的隐性压力。他们害怕错过重要的工作信息，不得不时刻保持警觉，这种长期的紧张感影响他们的身心健康，也影响到工作质量。
在此背景下，如何界定和保护劳动者的离线休息权，成为了一个亟待解决的问题。一些用人单位通过微信等社交媒体工具在员工下班后安排工作，已经成为一种隐性的加班形式。这种“隐形加班”不仅剥夺了劳动者的休息时间，还常常因为缺乏明确的记录和证据，使得劳动者在维权时面临困难。
2021年，中南财经政法大学劳动法和社会保障法研究中心发表题为题为《信息化时代劳动者休息权的保障研究》的文章指出，第一次工业革命造成的生产社会化进而导致人群的社会化，进一步引发了社会革命，国家制定了很多维护劳动者权益的法律，信息化革命时代劳动者改变了工作方式，劳动力市场模糊了工作与私人生活之间的界限，尤其是通过即时通讯工具和网络，需要国家保障劳动者配套制度的建成。
这一现象不单在中国，也成为全球劳动者面临的共同现实。不过，一些西方国家保护劳动者休息权的经验，值得中国借鉴。该文指出， 劳动者的休息权是一种法定的制度化权利，更是每个人按照本性应该享有的天然权利，是一项基本人权。人类的历史就是争取和实现人权的历史。离线权作为互联网时代劳动者休息权的一种类型，目前在法国已被作为法定权利予以保护。
2001年10月2日，法国最高上诉法院劳动分庭发布的裁决中出现了离线权的概念：雇员无义务接受在家工作或将工作所需的资料和工具带回家。2014年2月，法院下达了一项决定，该决定规定如下：在工作时间以外无法通过手机联系上员工，不能被视为不当行为。离线权在2014年再次成为新闻，当时所谓的Syntec行业公司（工程和咨询公司以及技术公司），在2004年4月1日签署了集体协议，即根据每年固定工作天数计算工作时间的安排，雇主可以和雇员实施的协商协议，其中就包括“与远程工作设备断开连接的权利”，目的就是为了确保员工可以享有法定的最低休息时间。
2016年8月，法国通过的新版《劳动法》，对离线权予以法定确认，规定“员工可以充分行使其断开连接权，以及公司应该建立制度以规范数字工具的使用，以确保遵守休息时间和休假时间并尊重个人和个人家庭生活。如果没有达成协议，则雇主必须在征求劳资委员会的意见之后，或者在没有劳资委员会的情况下，征求员工代表的意见，制定一份章程。该章程必须规定员工可以行使其断开连接权利的条款和条件，并规定实施对有关员工和管理人员合理使用数字工具进行培训。”
因受2016年法国新版《劳动法》影响，2018年美国纽约市议会拉斐尔议员提出“断开连接权”概念。此外，纽约市立法者正在考虑“倦怠法案(Burnout Bill)”是否出台，该法案是将赋予工人断开连接的权利，“断开连接权”法案将禁止雇主要求工人在一个小时后回复电话，电子邮件或短信，以减少员工的倦怠和疲劳，目的是该让劳动者在晚上和周末都能度过愉快的时光。根据管理学院（Academy of Management）2016年的一项研究，传统的每周40小时工作制仅对部分人有效，员工平均每周要花8个小时在下班后发送工作电子邮件。很多商业人员质疑该法案通过之后是否会发生效用。有议员回复该法案“不会阻止雇主发送消息，但会消除员工的回应义务”。离线权越来越成为劳动者在网络时代必不可少的权利。
该文介绍，中国的立法现状对保护劳动者休息权并不理想。《宪法》第43条规定劳动者有休息的权利，但未能体现立法目的和宗旨，也不能体现出国家倾向保护的对象。《劳动法》的立法目的是保护劳动者，劳动者休息权集中规定在“第四章工作时间和休息休假”中，但也没有明确提出劳动者休息权的概念，对于休息权保护也只是列了一个大致框架。在《劳动合同法》中，也没有把保护劳动者休息权作为用人单位的义务。作者建议，应该通过对工作时间以及节假日等部门规章和行政法规的规定来细化休息权的立法。
虽然德国没有颁布离线权的相关法案，但是德国的一些企业的具体措施值得借鉴。比如在2011年大众汽车以及拜耳等公司就规定下班之后，员工有权断开与公司沟通的邮箱。戴姆勒汽车公司甚至直接退出“假日邮件”的软件，在员工休假期间可以自动删除公司发送的电子邮件。德国在远程工作中规定管理人员不得在非工作时间联系员工。
此外，韩国在银行业中，采用7小时必须关闭系统的做法，中国香港地区也在一些工作软件中设有“假期功能”。
该文指出，中国虽形成了以《宪法》作为核心，同时以《劳动法》予以辅助，和国务院的工时、薪酬等行政法规作为具体实施，但在具体落实的过程中存有缺陷。特别是在执法过程中，执法不严造成目前休息权频遭侵害的情形。中国对休息权的立法方面，不仅立法位阶不高而且规定内容也不具有可操作性。立法具有滞后性的特征，针对社会现实，应该将互联网时代下劳动者休息权纳入到立法的保护范围之内。
不过，近年来随着社会的进步和法治意识的提高，一些地方法院在审理涉及离线休息权的案件时，已经开始探索性的保护劳动者的合法权益。2024年1月12日，人民法院报发表文章 《别让不合理的“隐形加班”损害劳动者权益》，其中提到一个判例：1月8日，江苏省南京市中级人民法院公布了一起劳动争议案件的判决结果，一名被要求周末深夜在微信工作群打卡汇报工作成果的酒店高管起诉酒店要求支付加班工资，最终南京市玄武区人民法院酌定酒店向其支付加班工资共计2.4万元。
在2024年的北京市高级人民法院工作报告中，也提到一起利用微信等社交软件工作牵出的“隐形加班”案件。该起案件中，劳动者李某起诉公司向其支付2019年12月21日至2020年12月11日的加班费。李某所主张的加班内容系其下班后，在微信或者钉钉等软件中与客户或者同事进行沟通交流付出的劳动。但公司却认为，这不属于加班。
该案判决创造性地提出“提供工作实质性”原则和“占用时间明显性”原则作为对“隐形加班”问题的认定标准，顺应了数字时代劳动形态的变化趋势，切实保护了劳动者的合法权益，入选“新时代推动法治进程2023年度十大案件”候选案例，引发舆论热议。
吕国泉建议，在劳动法中引入离线休息权的概念，并明确其法律地位，以提高企业隐形加班的违法成本。修订现有的标准工时制度，对线上加班和工时补偿进行明确界定，并研究规范数字经济背景下的工资、工时、休息和休假等劳动基准制度。针对网络工作时间不固定、工作强度大的岗位，他建议制定工作时限的制度性安排，明确线上线下工作的边界。
具体而言，他将当前的集体协商从以工资为重点拓展到包括工时等劳动基准在内的综合性协商，以更全面地考虑线上加班的频率、时长、工资标准和工作内容等因素。指导用人单位在劳动合同中明确界定和补偿离线休息权的条款，约定线上加班的补偿标准。
吕国泉呼吁执法部门加大对用人单位隐形加班行为的监管和惩罚力度，以提高其违法成本。他建议建立健全的维权机制，确保劳动者在面对不合理无偿加班时能够有有效的维权渠道。吕国泉还建议，纪检监察等部门加强对政务应用程序和政务公众账号的监督，防止工作群组的强制使用、过度留痕和滥用排名等现象，以减轻基层干部和一线劳动者的负担。
