谎称未婚被辞退,是员工“无诚信”还是单位“无权问”?

虽然没有明确表示岗位的性别限制,但在实际招聘中,难以避免“就业歧视”的存在。

图片来源:CFP

记者 | 陈晓珍

许多女性在求职时经常会被问到一个问题:是否已婚已育。

近日,《工人日报》刊登了一则读者来信,来信者阿芳表示,在入职时与一家公司签订劳动合同,期限为三年。在填写入职申请表时,婚姻状况一项勾选了未婚,紧急联系人一栏填写了张先生。之后,公司得知阿芳在2015年4月已登记结婚,张先生为阿芳的丈夫。公司以其隐瞒婚姻状况、违反公司规章制度为由与阿芳解除劳动合同。

在《工人日报》刊登的来信后面,附了一封律师的回信。回信认为根据我国《劳动合同法》规定,“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明”,但这里的基本情况是指劳动者的健康状况、知识技能、学历等,而劳动者的婚育状况应属个人隐私范畴,除非用人单位能证明该隐私信息与履行劳动合同存在直接的关联关系,否则劳动者没有向用人单位报告的义务。

除特定岗位,女性求职时可以拒绝用人单位对于婚育状况的询问

此前人社部、教育部等九部门印发了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》。《通知》明确要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中,不得限定性别或性别优先,不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得询问妇女婚育情况,不得将妊娠测试作为入职体检项目,不得将限制生育作为录用条件,不得差别化地提高对妇女的录用标准。

而关于阿芳的情况,律师在回信中也表示,劳动者的婚育状况属个人隐私的范畴,故除针对国家规定的特定岗位进行招聘外,女性劳动者在应聘时可以拒绝用人单位对于其婚育状况的询问,即使处于弱势地位的女性劳动者迫于现实功利而选择做出不实的陈述,也不应认定为违反诚实信用,更不应认定为以欺诈手段签订劳动合同的行为。

同时,该律师认为,公司的规章制度既侵犯了女职工的个人隐私权,又变相限制了女职工的就业及劳动权利,违反法律规定,应认定为违法。

虽然专业的法律人士对此事做出了回应,但不可否认的是,当下的许多女性在求职时都会被问及是否已婚已育的问题,而她们中的大部分并不会拒绝用人单位的询问,如果确实因现实问题不想回答的求职者,大都会像阿芳一样选择隐瞒。

部分求职者选择坦诚相告,但不可避免遭遇“婚育歧视”

据BOSS直聘的数据显示,超8成的已婚未育女性都会被问及生育计划。对此,林小杰觉得很正常。

林小杰是一名90后已婚女性,在接受界面职场采访时,她已从公司离职,并自己创业新开了一家饰品店。林小杰属于“先结婚后就业”型,求职时,她已做好了心理准备,要被招聘单位问到婚育问题。

“我倾向相互坦诚,毕竟工作都是双向选择,如果隐瞒婚育问题,公司迟早都要知道。”林小杰虽然选择坦白自己的婚育情况,但在求职中还是遇到了“婚育歧视”。

“已婚未育的女性在求职时会排在未婚未育或者已婚已育的女性之后,已婚未育的女性在招聘单位看来属于“不稳定”对象。”林小杰说。

林小杰属于已婚群体,求职时面试官除了问当前的生育情况,也会问及未来的生育计划。“其实当时对于生育确实没有明确的计划,但为了更好回答这个问题,也只能大概说一下。”

而另一名已婚已育的职场女性王连在接受界面职场采访时则表示,自己也会选择坦诚:“已婚已育在某种程度上对于招聘单位而言更适合,他们会认为已婚已育求职女性更稳定些,另外,坦白婚育情况对于自己而言并没有什么难处。”

据悉,王连在六年前选择结婚生子,之后便全职在家带孩子,直至今年年初才重新回到职场。王连说,由于目前自己的情况都比较稳定,求职时,对自己来说其实是一种优势。

某公司的HR林巧对此认为:“在招聘过程问及婚育状况主要是涉及稳定性问题,同等条件下,公司确实会比较倾向招聘年轻的未婚未育或者已婚已育的女性,如果求职者存在不稳定性,那么招聘的人力成本也相对比较高。

其次,林巧表示,在招聘女员工时,也会考虑年龄问题,对于一些正准备结婚或者打算生育的女求职者,则会顾虑到员工未来要申请产假以及产假期间岗位接替的问题。

遭遇就业歧视,要勇于运用法律武器维护自己的合法权益

此前,全国政协委员、中国人口与发展研究中心主任贺丹曾在某研讨会上指出,“全面两孩”政策实施后,女性发展面临社会劳动参与率下降,包括重返职场遭遇的年龄和职位的困境,以及就业歧视加重等问题,尤其是在女大学生和有子女女性的就业上,表现突出。

在采访过程中,一些职场女性也对界面职场表示,生完二胎后,求职确实又会遇到一些新问题:生完一胎的时候年龄比较大,生完二胎再找工作时,求职的岗位更偏向管理层,而用人单位在招聘时就会权衡日后工作重点问题。

杨新曾是一名上市公司的招聘经理,两年前,杨新生完孩子之后成了一名全职太太。杨新打算重回职场,但在求职中一直没有找到合适的岗位。因为孩子的缘故,杨新希望工作能相对轻松些,这意味着收入也相对较低。在此情况下,杨新一直处于找工作的状态。

相比于杨新生完孩子之后的求职困境,今年刚毕业的于枫却真实的遭遇了“就业歧视。”于枫毕业前曾在一家单位实习,实习结束时,用人单位也明确跟于枫表示,之后会启动招聘考试,只要通过了考试便可以留下。但就在考试的前夕,于枫被通知不用来参加招聘考试,原因是公司已经有了合适人选。

于枫说,自己曾尝试跟单位的人事进行沟通,后来从单位的同事口中得知此次招聘考试更倾向于男生。一方面是考虑到媒体单位经常要出差采访,认为男生更适合,另一方面也考虑到未来于枫要结婚生子的问题。

不可否认,在当下的许多招聘中虽然没有明确表示岗位的性别限制,但在实际招聘中,难以避免“就业歧视”的存在。

一位曾从事过人力资源工作的职场人向界面职场透露,单位在简历筛选阶段,其实已经进行了“就业歧视”,单位会通过关键词把学历、学校、年龄不符的都剔除,甚至包括性别。

对此,北京市京师(深圳)律师事务所的律师李新宇则表示,“如果用人单位在招聘启事中明确仅限男性、仅限未婚女性,或者有证据证明求职者系因性别、婚否被用人单位拒绝录用的,可以向用人单位主张赔偿。”

如果是在招聘公告中没有明确性别限制,而现实中又有就业歧视的存在,这种情况其实很难维权。但李新宇律师还是鼓励求职者在遭遇就业歧视时,要勇于运用法律武器维护自己的合法权益。

(应受访者需求,林小杰、王连、林巧、杨新、于枫均为化名)

来源:界面新闻

广告等商务合作,请点击这里

未经正式授权严禁转载本文,侵权必究。

打开界面新闻APP,查看原文
界面新闻
打开界面新闻,查看更多专业报道

热门评论

打开APP,查看全部评论,抢神评席位

热门推荐

    下载界面APP 订阅更多品牌栏目
      界面新闻
      界面新闻
      只服务于独立思考的人群
      打开