房晟陶:从非营利组织回看企业人力资源管理

非营利对人力资源人员的启示:因自愿而自由;用生命影响生命。

房晟陶,清华大学机械工程系毕业,欧洲工商管理学院MBA,2005年出任龙湖集团执行董事、薪酬委员会主席、集团首席人力资源官,2012年辞任。分享主题为《从非营利组织回看人力资源管理》。

我今天讲的主题是《从非营利组织回看企业人力资源管理》。近两年我的工作主要集中在公益领域,在此把过去这几年的发现和思考跟大家分享一下。主要是两个方面:第一,公益人有什么不同;第二,公益人怎么组织起来。

我是学机械工程出身,为什么来从事企业人力资源工作呢?因为80、90年代大家经常谈的问题是,中国人为什么组织不起来?所以想进入企业了解一下。二三十年过去了,中国人有钱了,这个问题基本上解决了,中国人可以组织起来。所以我的兴趣逐渐转向开始关注另外一批人怎么能组织起来。这批人就是非营利的人群。

我在地产工作了八年之后,去哈佛神学院读了两年半,研究方向是宗教、伦理和政治。很多人都问我为什么去学这个。其实宗教、伦理和政治和人力资源有直接的关系。人力资源不光是个技术活,还需要很深的人文底蕴。西方很多的职业,包括人力资源,背后都深深留有像牧师这种职业的影子。就像今天的礼堂为什么有这种讲台?中国原来很少有这种讲台。

公益人有什么不同:高关心他人+低交际圆融度

去年3月份毕业之后我做了一段时间的专业志愿者,帮助公益组织(南都基金会)做联合招聘。当时的项目叫心动力公益人联合招聘。做了几次之后,我发现公益组织招人有三个方面的挑战:第一就是招聘渠道和方法,包括究竟招什么样的人,用什么样的渠道。第二,薪酬福利水平没有吸引力。第三,公益组织内外部的生存环境也不太理想。这是公益组织留不住人的一个重要原因。做了五六个月,对公益组织有了初步了解后,我们就建立了一个公司:墨德瑞特管理咨询公司,其中很大一部分内容是做非营利组织的专业支持。

当然我们不光是为了做招聘,同时也想研究公益人有什么不一样。从外表上来说,还真有点不一样。公益人比普通人长得确实要“善良”一点,无论是谈吐、气质,还是外表。我们和人大校友梁开广博士做了一些测试,比较公益人、企业人力资源从业者和偏政府官员的行为风格特征。最后比较发现,公益人有两个不同之处:第一,他们确实比企业的人力资源人员或偏政府人员更关心他人。不过,一般理解来说,关心他人的人好像会有比较高的社交水平,更有人际的敏感度等。但是公益人的另外一个特征出乎意料:公益人的社交性比偏政府人员和企业人力资源人员低很多。当然这还不是学术研究,因为受测数量可能还不够,但这个测量验证了我们的一些直觉。

这个现象让我很困惑,为什么这些人关心别人却不爱社交,交际圆融性也不强,也就是一去交往还容易得罪人。这引起我们深深的思考,并试着做出解释。在中国社会中,选择从事公益事业需要很大的勇气和独立性。特别合群、在社交上很能搞得来的人,更容易受到人群的影响,因此很难保持自己的价值观、行为方式的独立性。这些人为什么可以做一些特立独行的事情?就是因为和主流人群保持了一定的距离。在正常环境中,我们是经常看不见这种人的,但并不是他们不存在,有可能当你落难或者到低潮的时候,他们就默默出现了。当然我们当时做的这些研究比较,还是比较初级的。

公益组织人力资源体系的实践

第二阶段,我们的精力很多放在了公益组织应该如何管理、如何改善内部生存环境的问题上,这涉及到公益组织人力资源体系的问题。传统企业的标准官僚体系,比如把人分成五类(管理、技术、专业、操作等)12级这样等等。这肯定不适用于公益组织,因为公益组织一般都很小,一共就十多个人,很难实现这样的管理。以制造业为主的组织,核心的管理方式就是岗位和KPI。这显然也不太适合公益组织。公益组织的岗位相对比较灵活,岗位难以固定,任务也不是那么明确。另外一种管理方式可能更适合,就是以能力和行为为重点,更多是素质、能力、文化上的要求。但是可能还不够,对这个问题我还没有结论。

公益组织和企业有明显的不同。第一,没钱、没权。跟在座的一些学术界人比,可能也没有太多知识优势。在实现影响的方式上,与政府、企业、学术机构十分不同。

第二,公益组织的边界和人员的定义与企业很不同。公益组织内部可能没有多少人,但是外部有很多人。我们最近经常说去中心化、赋能、生态,这些好像都成为了先进的理念。但是在公益领域,早就是这样运作的了。因为,公益组织没法成为中心,所以谈不上“去中心”。至于“赋能”、“生态”,这些都是公益组织必须做的。

第三,组织绩效的定义不同。一部分公益组织提供的不是产品和服务,而是理念和价值观。有些公益组织将倡导推广某一理念放在最重要的位置。当然这里说的公益组织都是比较正规的,不是以公益为名的乱七八糟的组织。

那么是否有“以理念为重心”来管理组织的可能呢?很多公益组织不是纯以理念为重心,也有大量的实务。公益组织管理有一个重要维度,就是实务与理念之间的平衡。两者是一种辩证和阴阳的关系,这个维度下,公益组织分为三类:

第一类公益组织基本上是理念的生产者、阐述者,它生产和转播理念,类似于思想者和学术界人士,比如很多公益组织就是由高校人士建立的。公益组织和高校有天然的联系,因为其工作方式和产出与教授、学术人士很相似。

第二类公益组织相当于理念倡导者、实践者,但还不是纯粹的理念生产者。在理念的实践方面,做一些项目等。

第三类公益组织就是社会问题的解决者,提供社会服务,比较偏实务,像养老院等很多都是提供社会服务非营利领域。所以很多公益组织也不都以理念为主。

结合前段时间发生的虐童新闻,我认为教育、医疗、养老等行业,完全用企业化、市场化的形式是不能解决问题的。这些行业如果缺乏非营利的精神,一定会走向歧途。这也是我对非营利组织研究感兴趣的原因之一。

公益人的能力要求:基金会行业人员素质能力库1.0

第三阶段,我们做了一些项目,最具代表性的是给基金会领域做的一个素质能力库。这个项目由招商局慈善基金会资助,中国基金会发展论坛发起,2017年11月23号在成都已经发布了。基金会跟基金是不一样的,基金是赚钱的,基金会是要花钱的。这个项目,我们用了一些人力资源的传统方式,做了一个基金会行业工作人员的素质能力库。因为每个基金会都很小,没那么多财力和能力做这样的事,所以,就委托我们做了这样一个库。很多小的公益组织就会在我们的库里选一些能力,形成他们的人员标准。我们最终发展出了12个能力模块、36个能力项的素质能力库。这些能力模块可以分为三类。

首先,是公益领域和其他领域很不一样的要求,尤其是跟经济领域不一样的能力要求。举个例子,“原动力”就跟企业要求非常不一样,需要有对美好生活的向往,需要服务精神。

其次,是形似神不似,即看起来是同一种能力,其实有很大差异。比如都需要沟通能力,但沟通的形式差异很大。企业里的沟通和发声比较单一,除了客户、合作方、上下级,就是同级之间,总之都是同一层次的沟通。但是在公益里,可能上午在地头跟受扶助的老农谈话,晚上就需要到高档慈善晚宴上跟大佬们交流筹款。关键是你没有权力和金钱,因此必须用价值观去影响别人。到了公益领域,我才进一步理解使命愿景价值观的意义。企业里也讲使命、愿景、价值观,但是如果把企业的钱拿掉,还能剩多少使命和价值观?这都是值得思考的问题。

最后,是与企业基本类似的能力要求。比如尽职尽责、学习能力,还有自适应力。自适应力在公益领域非常关键,因为有些公益组织的事情不稳定,有事则聚,事毕则散,不一定需要一个连续的功能和产出,而是随这个项目或者形势变化而变化。所以,自适应力是公益人员天然必须具备的特点。

公益组织是更“自愿”的组织

我想具体讲一讲什么叫对美好社会的向往,虽然听起来比较虚,但这本身是一种能力。我们对此下了具体的定义。什么叫对美好社会的向往?第一,是愿力和责任感;第二,是对美好社会敢于想象而不止于想象;第三,平衡勇气与谦卑,找到自我定位并自愿付诸行动;第四,将完善自我和追求美好社会有机结合;最后一点也是最重要的一点,就是因自愿而自由。“愿力”这个词是佛教里经常用。“因自愿而自由”,多少有点基督新教“因信称义”的涵义。“将完善自我和追求美好社会有机结合”,比较类似于人本主义者的追求一个美好社会精神底色。

公益组织区别于一般组织的地方就是公益组织是更自愿的组织。在一个自愿的组织里,领导力要让别人产生自愿的服从。自愿组织并不是没有组织纪律性、没有服从,只是这种服从必须是自发的、自愿的服从。所以,公益组织对领导力的要求就跟其他组织不一样。应该说,过去三四十年,中国企业确实把中国社会整体的自愿组织(Voluntary Association)的水平提高了,但还是不够。公益领域的组织会把中国自愿组织的水平再往前推进一步。

第二个原动力是服务精神。服务精神包括,感知他人境遇及接纳他人的感受能力、简单的善良、耐心与爱心、难以轻易走开、用生命影响生命。简单的善良就是对别人好一点,孩子哭闹你也不能喂芥末。“难以轻易走开”是说,我们很多人都看见了不平或者苦难,但有一些人看到后更难以轻易走开,而另外一些人见到这些事,五年、十年甚至整个一生就投入进去了。光有“对美好社会的向往”是不够的。真正能影响人的,必须是用生命去影响生命,付出自己生命中高质量的时间,比捐钱更重要。

公益组织与企业的语言体系不相同。11月23号,我们发布项目的时候,发布会现场正好有一个企业的标语,上面写到:“用偏执的态度,穷尽一切手段,将服务做到无以复加的地步”。这种语言在企业是可以用的,在公益组织不能用。首先,企业强调结果导向,但是公益组织用“目标导向”更合适一些,因为结果导向更偏数字、利润,而目标导向包括主观性和过程。其次,企业讲执行,但是公益必须讲“创造性执行”,因为公益组织没有那么多SOP,没有那么多标准流程。企业里可以体现出对卓越绩效浓浓的向往,但是在公益组织,要有很多对美好社会的向往。企业经常讲客户是上帝、客户是第一,但是公益组织“客户导向”被三个视角代替了:一个是受益人视角,第二是捐赠人/出资人视角,第三是“视关联方为客户”。

非营利对人力资源人员的启示:因自愿而自由;用生命影响生命

公益与企业的差异,让我对人力资源的理解更进一步。我今天讲的公益组织归于一点,还是它的公共性。公共精神是它的一个基本特征,包括像尊重自主性与多元化、激发公共参与、透明公正与自律、直面非议。做公共的事情一定会有非议,没有非议的公共事务是不正常的。非议是必经的阶段,是做任何公共的事情有机的部分。如果没有接受非议的心胸和愿望,就不要去做公共事务。

回到主题,在我们做非营利组织人员的素质能力的观察总结过程中,我逐渐发现,公益所需要的这些能力结合起来,与对企业人力资源人员的要求一定类似之处。换句话说,人力资源的工作与非营利工作有神似之处。所有跟人相关的事情都不能纯粹用营利的手段来解决,这是人力资源工作神似非营利工作的原因。

今天谈了一些阶段性的观察思考,希望对大家有所启发。最后再重复两句话,我觉得非常适用于人力资源:“因自愿而自由”;“用生命影响生命”。选择了人力资源工作,就要自愿,有自愿才能自由。人力资源从业者做很多事情是要去影响别人,这种影响是一个用生命影响生命的过程。

如果大家想了解我们在非营利领域做的事情,欢迎添加我们的公众号,谢谢大家!

来源:华夏基石e洞察;根据房晟陶在中国人民大学劳动人事学院2018中国人力资源管理新年报告会上的演讲整理(文字整理/编辑 张晓倩)

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