中国民企传承给子女带来不少新问题

不必执著于下一代也要像自己一样,除了拥有所有权,还要拥有控制权。

举贤不避亲。让“贤明”的子女接班,这无可厚非。但“非得”传位给自己的子女,企业家很可能大错特错了。

周成建的“裸辞”

美邦服饰2008年IPO,2014年净利润1.45亿元,2015年亏损4.3亿元。2015年底,企业前两大股东周成建旗下上海华服、周成建之女胡佳佳分别持股50.38%、8.91%,合计近六成,股权高度集中。

美邦服饰近年来高层震荡。国内众多服装企业都活跃着从美邦服饰走出来的人才,其由是获得了“中国服装界黄埔军校”的名号。2016年11月,美邦服饰董事长、总裁周成建“裸辞”;30岁的女儿胡佳佳接任董事长兼总裁。1986年生的胡佳佳2011年取得伦敦马兰戈尼学院时尚营销硕士学位,2011年至2016年,在美邦服饰曾任职于总裁办公室、Metersbonwe鞋类开发营运部、品牌营销部、战略发展部。即,从学校毕业后,直接到父亲创建的企业工作,5年后即接任最高领导人,身兼两个最核心的职位:董事长、总裁。如此年轻、资历较浅的二代执掌上市公司,国内罕见。

由是,美邦服饰的传承,形成创始人离职、保留控股股东地位,年轻的女儿接班,女婿任副总裁、儿子任董事兼总裁助理。

交班的这一年,美邦服饰盈利0.36亿元,扣除非经常性损益后亏损5.18 亿元,扭亏为盈的主要原因是通过转让一家全资子公司100%股权,实现投资收益5.5亿元。2017年第一季度,美邦服饰营收下降12%、净利润下降43%。

曹德旺的执著

2017年3月,A+H上市的福耀玻璃总经理左敏辞职,叶舒接任,前者是职业经理人、后者为公司实际控制人、董事长曹德旺之婿。其后,曹德旺称,“接班的事情分三步走,第一步我们把总裁调整了,第二步把董事长交给曹晖,我去当名誉董事长。第三步,等曹晖操盘到一定程度了,几年以后,我名誉董事长也不当了,让他全部拿去,这样就接班了。”这将意味着,曹德旺的交接班安排相当的家族化。

现年71岁的曹德旺寄望儿子曹晖接董事长。“曹晖的意思是他没有自己创业过,出去创业看是什么味道。这家伙做得不错,他不是自己创办了公司嘛。曹晖现在吃住都在工厂,跟工人一起。儿子不来当董事长,叫我一个老头子怎么办?他到现在还没有答应,我托很多朋友做他的工作,他始终就是一个观点,他不接班,说做得很累。”曹德旺相信儿子迟早会答应,“这是一种责任,是一种荣誉,他应该能接受这样的事情。”

显然,其“非得”传位儿子不可,很执著。

此前,2006年9月职业经理人刘小稚辞职,曹晖接任总经理,直至2015年辞职,转任非执行董事、副董事长。

曹德旺的执著背后,是一些二代不愿意接班,这个问题已比较突出。2015年发布的《中国家族企业传承报告》显示,明确表示愿意接班的二代仅占调查样本的40%,15%的二代明确表示不愿意接班。娃哈哈集团董事长宗庆后生于1945年,其女宗馥莉称,“对我来说,我不想做个继承者。为什么一定要继承呢?我不想去继承一家公司,但是我可以去拥有它。如果我做得成功的话,我希望能够去并购娃哈哈。那就是一种拥有,不是继承,对吗?”

何享健的交班选择

作为中国上市公司董事会金圆桌奖“最佳董事会”得主,美的集团已成为中国企业接班的标杆。身为创始人、一直以来的最高领导人,有3个子女的何享健践行“美的绝不会做成家族企业”的原则,大力健全公司治理、培养职业经理人团队包括以优惠价格转让股权给团队。美的集团整体上市前,通过何享健股权转让等,以方洪波为首的7位核心高管拥有16%的股份,上市后,7位高管分别持股2.1%、1.75%、1.4%、1.17%、1.17%、1.17%、0.58%,按发行价计市值分别为16亿、13亿、11亿、9亿、9亿、9亿、4亿元。即,这些人成为了“合伙人”。

2012年,1992年入职的职业经理人方洪波,接替何享健出任美的集团董事长:何享健离职,其儿子出任非执行董事。时至2017年,公司的高层经营管理团队,均为在美的经营实践中培养的职业经理人,在美的各单位工作超过15年。接班后企业业绩不俗。2016年营收1590亿元、净利润146亿元、加权平均净资产收益率26.88%;2016年底何享健是控股股东、方洪波持股逾2%。按董事长兼总裁方洪波的说法,假如他上午离开美的,下午就有个人来接班,企业的运作不会乱——受益于制度健全、团队建设包括利益深度捆绑,美的集团突破了成败系于一人。这种接班,带来多赢,可谓成功。其间,创始人的公心、智慧、耐心非同一般,富有广泛的参考价值;职业经理人的自强同样突出。

公心、智慧、耐心

在包括上市公司的民企内,传位给子女的案例不少,最近的大企业如,2017年3月,春秋航空创始人王正华卸任董事长,其子接任。目前接任上市公司董事长的80后二代已超10位,其中壹桥股份的女董事长刘晓庆生于1987年。

一些子女接班后业绩不佳。

刘畅出任新希望董事长4年,企业业绩一般。申科股份董事长何建南生于1990年,2013年入职,2016年任董事长兼总经理,2016年公司营收下降39%,由盈利2086万转为亏损2570万元。海鑫钢铁的二代接班后数年,企业崩溃。

执著交班子女,很可能会造成企业接班的家族化色彩浓厚,乃至接班后企业倒向传统的家族式管理、职业经理人制度难健全,造成公司治理水平低下,从而损害企业的健康、可持续发展,导致多输,由是成为大错特错。何况,目前不少二代不愿意接班,强求二代接班对二代很不公平。强扭的瓜不甜。这方面,曹德旺们需反思?

民企企业家们,其实不必执著于下一代也要像自己一样,除了所有权,还拥有控制权。

在接班人不足以支撑企业发展的情况下,规范治理,引入外脑,未必不是一个合适的选项。当然,这极度考验企业家的公心(以企业价值最大化为原则,而非家族、个人利益最大化)、智慧(大力优化公司治理,特别是核心管理职位及股权方面的安排、选人用人机制)、耐心(数年乃至超10年的坚持)。

值得一提的是,巨人网络创始人、董事长史玉柱称:“我的公司中,中层干部以上找不到我的亲戚,我不主张家人和亲戚在公司任职,这会给职业经理人带来很大压力,对公司发展不利,也会造成大家的心态不好。因此,我的女儿不存在接班的问题。”

民企交接班正进入高峰期,这对曹德旺等高龄创始人更是迫在眉睫,企业家们需特别用心,其中要尤其警惕的是,在下一代驾驭能力、继承意愿不足时,非得传位给子女,很可能意味着大错特错。解放思想、破除执著,方能让接班走向正途。

(作者严学锋为董事会杂志研究部主任。)

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