HR创新趋势太多,这家有能力改变规则的企业最关注的是这些

绩效管理模式改革、多元化与包容政策的推行、给员工提供学习发展机会、HR向业务合作伙伴转型是SAP近年来在人力资源方面的关注重点。

来源:Solved HR

HR需要转型以适应新的时代需求。重构组织、绩效考核改革、多元与包容政策、人才战略、HR向合作伙伴方向转型等趋势被一再提起和广泛讨论,然而从企业的角度来说,应该采取哪些具体措施来跟上这些趋势,进而构建更强大的雇主品牌?SAP全球人力资源高级副总裁兼产品与创新人力资源业务合作伙伴Elke Manjet在上海接受了界面新闻的专访。

Manjet拥有近20年人力资源从业经验,直接协助SAP产品与创新部门的执行董事成员及其领导团队制定人力资源战略。Manjet表示,绩效管理模式改革、多元与包容可持续理念的推行、给员工提供丰富的学习发展机会是SAP近年来在人力资源方面的关注重点。而对人力资源部门管理者而言,需要从原来的行政性事务中解放出来,更多关注如何和业务职能部门负责人合作,扮演业务合作伙伴和战略顾问的角色。

SAP是全球领先的企业管理解决方案提供商,它开发了模块众多的企业产品,涉及人员、信息、产品和流程管理的方方面面,被全球500强企业中超过80%公司使用。在人力资本管理应用方面,SAP约占10%的市场份额,位于领先。Manjet所在的HR团队不断地探索、创新人力资源管理的途径以及最佳实践。在她看来,探索的目的不仅在公司内部将最佳实践部署实施,他们还能基于这些创新经验,通过研发团队把一些最佳实践融入到面向客户开发的业务解决方案当中,推广到更多的公司。

SAP全球人力资源高级副总裁兼产品与创新人力资源业务合伙人Elke Manjet。图片来源:SAP SE/Ingo Cordes

取消传统绩效评估体系,改为定期员工发展对话

持续进行的绩效管理是德勤《2017年全球人力资本趋势报告》预测的十大趋势之一。报告指出,在过去五年时间里,持续进行且高度灵活的绩效管理手段被越来越多的企业所接受。

Manjet告诉界面新闻,SAP大刀阔斧地改变了绩效管理模式,取消了评分体系,将原本注重过往业绩的矩阵式评估改为主管和员工之间定期对话,重点关注员工优势以及职业发展:

“评分的方法没有放在真正的着力点上,重点不应该放在过去业绩的评估,而应该放在你将来应该怎样发展,你的主管可以给到你怎样的支持,你的公司应该给你怎样的环境。我们的绩效管理改变之后,我们也调整了人力资源管理软件,把这些理念体现在这些工具里面,把重点放在新的谈话模式。”

Manjet指出,在定期对话之外,SAP依旧会在年末针对员工一年的表现和成绩做业绩评估,然而新的模式从流程上更为精简,内容更为丰富,操作更为简便。

绩效考核改革除了改变流程之外也需要管理人员在心态和管理方式上做出相应调整。Manjet发现,管理人员一般有两种反应,一类管理者顺利地接纳新的方式,因为这类管理者一直以来就倡导员工定期沟通在员工管理中的重要性;另一类管理者则在失去原来的绩效管理框架后表现出有些困惑。

Manjet认为,在新的绩效管理模式推进过程中必须尽可能在每一个环节给管理者更多支持。为此,SAP推出了以对话为基础的管理工具SAP Talk鼓励管理者与员工保持沟通,并在过去两年里加大了领导力培训的投入,针对所有层级的管理人员都设置领导力发展路线图。预计到2017年底,所有SAP管理层人员都会参与领导力培训项目,学习如何与员工进行建设性对话。

用技术减少职场性别偏见,构建多元与包容的职场

“多元与包容”是SAP企业可持续发展的关键信念之一。据Manjet介绍,SAP自2016年启动 Business beyond Bias的企划,其中一个重要的目标就是在公司内部推动女性领导力的发展,具体措施之一是利用技术手段识别、过滤招聘启事,剔除那些暗示这个职位更适合男性或需要更典型的男性特质的关键词。

“去年我们曾人工审核过招聘启事,因为我们发现在提拔更多女性进入领导层这件事上颇为费劲。我们在想,是不是招聘启事的措辞问题,事实证明这个猜想是正确的。它们的确有一些暗示,在吸引男性员工的同时让女性员工望之却步。所以我们开始改变措辞,并建立了一支发展团队用技术手段来确保做到这点。”

另外,在招聘的每个阶段,SAP都会关注男女比例的变化。“所以你会了解到最初候选人中包含多少女性,经过多轮面试后还有多少女性候选人,这有助于更好地接纳并包容多元化人才。很棒的是,这些都是基于机器学习进行的,我们真的在使用创新的技术来提供解决方案”。

SAP在2015年正式成立了面向SAP全球女性员工的 “SAP商业女性网络”。如今在全球拥有八千多名会员和 32个分会,SAP的职业女性有机会分享职业洞察和最佳实践,帮助彼此提升技能和促进职业发展。到2017年,SAP计划将管理层中女性的比例提高到25%。

给员工提供多样的学习发展机会

鉴于IT领域日益激烈的人才竞争,人才获得一直是SAP的关注重点。SAP 非常注重年轻人才的培养,并推出针对工作两年以下的人才的Early Talent(青年才俊)项目,SAP为之提供一系列职场发展规划,确保他们能够在SAP获得长足的发展。

德勤指出,当下年轻人面对的一个职场现实是:人一生的职业发展时间将长达60年至70年,而习得的职场技能的淘汰速度却越来越快,这要求人们不断更新自己的技能。为此,SAP推出了“未来技能”(Skills for the Future)项目,为员工提供技能培训,确保他们了解从现在到将来几年内最热门、紧缺的相关技能。

“即使他们现在也许不需要使用这些技能,但他们为未来做好了准备。这对公司来说显然是一个优势,我相信对每一个员工来说也是一个优势,因为他们增长了知识和职业机会。”Manjet说。

另外,SAP还有意培养技术专家型人才的领导才能。“在SAP即使是架构师我们也会认为他们是领导者。虽然他们没有管理团队的职责,但他们能够引领技术革新,创新业务模式,”Manjet告诉界面新闻,“我们针对技术专家推出领导力发展项目,帮助他们全方位提升职场技能,不仅是业务知识和专业技能领域,还包括如何向客户展示产品,如何与客户互动,如何利用社交媒体和合作伙伴进行沟通。”

人力资源业务合作伙伴的价值

Manjet指出,对于HRBP(人力资源业务合作伙伴)来说,需要更多关注如何和业务和职能部门负责人共同商议人力资源战略。人力资源业务合作伙伴需要具备以下几个素质:对业务本身的深刻洞察、变革管理的技能、深入了解人才市场的变化趋势、优秀的人际沟通能力。HRBP的工作就是来辅助公司高管。在与高管进行辅导沟通的过程中,我们要把自己定位成一个和他们平等对话的伙伴。

Manjet认为:“我们把自己看成一个销售团队,我们把业务实践中的最佳实践经验分享给各业务部门,请我们的员工和管理人员去实践应用,真正地把好管理经验落地。通过研发团队把一些最佳实践融入到面向客户开发的业务解决方案当中,推广到更多的公司。同时,与员工和管理人员保持积极沟通,让他们成为业务变革之路的一部分。”

 

来源:界面新闻

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